据中国法院网报道，前段时间，临清市某医院在经营期间，曾拖欠盛某某等19位职工工资20余万元，后因经营不善关门停业，其法定代表人也下落不明，导致盛某某等19位职工无处追讨工资。无奈之下，他们向法院提起诉讼，要求被告临清市某医院支付劳务费共20余万元。

　　可以说，这是近些年医院经营管理不善关门的又一鲜活案例。而这样的案例在目前的医疗界可谓屡见不鲜。

　　2019年5月，重庆一家民营医院护士从医院辞职，截至7月却仍未拿到3、4、5月的工资，医院法定代表人接受采访时直接表示，医院“资金链断了，没钱了”。

　　2019年2月，贵阳某民营医院出现医院营业款被员工拿走，而且不愿意交还的情况，医院员工表示，医院已经有两个月没有发工资了。对此医院负责人卓告诉记者，因为医院和管理公司发生了纠纷，所以使得医院现在一时半会，很难拿出八十多万来发工资。

　　近年来，在国家政策的激励下，民营医院可谓是迎来了前所未有的建设潮。但随着一大批医疗机构的开业，运营管理等一系列难题将不少医院投资者压得喘不过气来，最后只能选择倒闭关门。

　　为什么民营医院总是创业失败呢？下面是小编总结出来的24大主要原因，提醒大家注意！

　　民营医院倒闭无非这24个原因

　　01、哥们式合伙，仇人式散伙

　　医院最常见的聚散模式——医院创办之初，合伙者们以感情和义气去处理相互关系，制度和股权或者没有确定，或者有而模糊。医院做大后，制度变得重要，利益开始惹眼，于是"排座次、分金银、论荣辱"，伙伴不是剑拔弩张内耗不止，便是梁山英雄流云四散。

　　02、盲目崇拜社会关系

　　关系推动生产力，因此社会关系的建立和运用是商人必要的能力;但关系不等于生产力，把社会关系当成解决医院发展所有问题的灵丹妙药，忘记了"打铁还须自身硬"的真理，而医院本末倒置，大患迟早降临。

　　03、迷信"空降兵"

　　都说"外来的和尚会念经"。正确的做法应该是：不可不用"空降兵"，不可乱用"空降兵"，不可全用"空降兵"。这方面中国医院的教训已经太多，可永远会有人情不自禁地做错：放弃身边的人才，迷信远方的大师。

　　04、医院支柱亲信化

　　一个靠人控制人，而不是靠制度控制人的中国式组织。起源于农民打江山的传统，泛滥于信任危机加重的当代商业社会，是中国以情感为纽带的医院走向规范治理的主要瓶颈。

　　05、阶级斗争医院化

　　医院内部可以搞平衡，但不可以搞斗争。"文化大革命"告诉我们，"挑起群众斗群众"最后所失去的，是医院的效率和凝聚力。

　　06、过度追求系统平衡

　　医院总是由各个系统各个部门组成，它们彼此之间需要有一种动态的平衡。但老板过分看重平衡，在奖惩政策、人员提升、部门权限、业绩考核等方面一味强调"一碗水端平"，最后优者不奖、错者不罚，所有部门都吃大锅饭，医院所要的平衡反而荡然无存。

　　07、完美主义群众化

　　完美主义不是坏事，但若将其扩大化，就会给个人和医院带来无尽的烦恼与麻烦。完美主义的老板总想达成最高的目标。他们对下属"高标准，严要求"，因为求之深，所以责之切，总是有太高的眼光、太多的挑剔、太多的责备。

　　08、个人表现主义

　　在一个医院里，我才是红花，大家都是绿叶;在一个圈子里，我才是中心，大家都是配角--否则向内就会"怒从心中起，恶向胆边生";向外就会"全无兴趣，恕不奉陪"。其客观效果是，医院越做越难，圈子越扯越小。

　　09、医院掌控神经质

　　很多老板常常疑神疑鬼，怀疑这个对他不忠，那个在干私活;怀疑这个在挖墙角，那个在磨洋工。一天到晚都认为他的下属总是向他隐瞒了什么东西。不信任副手，不信任合作伙伴，不信任财务，不信任采购人员，不信任基层员工。自己累，员工也累。

　　10、大医院形态小医院心态

　　规模已经够大，心态依然很小：没有战略，缺乏人才，对员工能省则省，科研费用能推就推。本来已有大资本，偏偏又是土财主。因为来不及知道怎么做大医院，于是往往在堂皇外表下面露出留着泥巴的脚。一旦有风吹草动，那颗小小的心脏就会被庞大的身躯累死。

　　11、营销唯一症

　　医院的生死成败、资源重心，全压在市场营销一个环节上，一荣俱荣一损俱损。经验证明，这类医院即便超速成长也多如"塑料大棚"，抗风险能力极其脆弱，风光三年以上者寥寥无几。

　　12、泛官僚化

　　医院内从老板到管理者，每一个人都像计划经济体制下的干部，讲究程序、等级，习惯摆谱、弄权。此类现象严重的医院多半服务心态缺乏，学习能力欠缺，僵化保守直至竞争力丧失。

　　13、主意太多，朝令夕改

　　医院三天一小震，五天一大震，再强烈的信心也会全部震散，再优秀的团队也会茫然失措，再结实的建筑也会最终倒塌。

　　14、专家依赖症

　　很多医院家对专家很迷信，事事以专家为准。但专家不是万能，他不可能对所有的事情都了如指掌，难免有局限，特别是在市场经验方面。所以，一旦过于迷信专家，往往会陷入教条化陷阱。

　　15、好大喜功

　　1000万的资金要盖70层的高楼;10岁的医院提出5年赶超世界500强的目标;30万身价的老板幻想着激动人心的远景，小项目不愿做大项目做不了……人性的弱点放在商人身上，其结局就更显悲壮。

　　16、外行管死内行

　　医院雪球越滚越大，医院开始分隔为越来越多的精细领域，而每一个领域都需要相应的专业人才去加以管理。此时，创业者已经从原来的内行变成外行，但他仍然保持着内行的心态，用一竿子插到底的方式管理医院。很多时候，医院活力就这样慢慢窒息。

　　17、用人才而藐视人才

　　对于知识型人才，很多老板往往"既爱之，又恨之"。不得不用，却又从内心深处瞧不起他们，"百无一用是书生"的观念根深蒂固。因此在很多中国医院里，人才没有归宿感，老板没有放松感。

　　18、听喜不听忧

　　只喜欢听员工汇报医院的正面消息，而不愿意听医院的负面情况。这是一种微妙的心理，一方面老板不愿意也不相信自己的医院会运作不佳，另一方面又害怕真的出事。最终的结果是人人报喜不报忧，中干会上歌舞升平，医院根基渐渐糜烂。

　　19、创业情结挥之不去

　　一家资产过亿的医院老板，大到人员招聘，小到办公室购买传真纸都要亲自过问，结果自己一天到晚疲惫不堪，而医院的发展也十分缓慢。这些多为创业型老板。他们对医院上上下下各个环节十分熟悉，对每一个员工甚至管理层都放心不下，总要亲自动手才踏实。

　　20、过分维护个人权威

　　在员工面前永远一副冰冷的面孔，从来不在大众场合露出笑脸，说话喜欢用祈使语气，从来不主动和员工打招呼，有意识地和员工保持距离。

　　21、盲目裁员

　　一遇到困难，老板马上想到通过裁减员工来降低成本。盲目裁员，不但会挫伤员工的积极性，削弱员工对医院的归宿感，还会因为人员的流失造成医院的结构性紊乱。这一点上，不妨向日本一些医院学习：宁可降低工资也不裁员。

　　22、假面认同

　　开会之前，老板心里已经有了答案，但还是要大家畅所欲言，结果凡是与老板相左的意见全部被否定掉。久而久之，员工都明白这只不过是走过场，于是全部按照老板的意思去说。到最后表面上看起来所有的议题都得到了一致同意，但实际上都是老板自己的意见而已。

　　23、同行之间妖魔化

　　在同行之间挑拨离间，以为可以渔翁得利，却被揭穿谎言，落得里外不是人;或为竞争需要，乱说同行是非，惹来同行鱼死网破的反击，致全行业受损。

　　24、独掌医院股权不放

　　医院是自己辛辛苦苦创立起来的，凭什么要"白白分给其他人"?以为守住了金元宝，其实掉进了大陷阱。随着医院的壮大和社会分工的越来越细密，管理者在医院中的作用越来越大，他们必然不会满足于永远打工的地位。吸引部分管理者入股是大势所趋，既是医院长期稳定发展的基础，又是当代社会医院社会化的必然要求。

　　来源：看医界、梅奥国际、healthchina010