当前国内大多数医院都对科室职工采用工资与奖金结合的薪酬机制，该机制无法突出医院行业的特殊性，职工实际收入比预期收入少。

　　基于此，本文以薪酬分配制度作为研究对象，通过激励制度、岗位管理、晋升机制、绩效考核、绩效评价与绩效工资等方面阐述如何应用绩效手段调动医院医务人员工作积极性。

　　01、建立激励制度，加强岗位管理

　　根据医疗行业发展特点，从医务人员岗位特征出发，对医务人员的薪酬制度科学设计。医院中各个岗位带有高风险性特点，对医务人员提出较高技术要求和素质要求，医院管理者应将绩效考核评价结果、职工薪酬待遇、岗位晋升与调配相连，提升医务人员工作积极性和主动性。建立完善的激励制度，加强岗位管理，建议如下：

　　(1)以按劳分配为基础确立薪酬分配制度，遵循公平性原则。

　　建立薪酬激励机制，将医务人员的医疗服务水平与岗位工作质量作为考核标准，将工作量、职业素养、技术水平纳入考核体系，激励医务人员在今后的岗位工作中不断提升医务工作质量，强化服务意识与责任意识，突出医院的公益性特点。

　　(2)加强对医务人员的岗位管理。

　　做好宣传工作，提高职工思想认识，了解绩效考核体系对医院发展的重要作用。在确定岗位和制定薪酬标准时，从实际情况入手，征求医务人员意见，合理定岗。兼顾公平性原则，使薪酬标准更科学，健全考核机制，发挥其对职工的规范与约束效果。

　　02、确立晋升机制，强调绩效考核

　　设置职务激励基质，对满足薪酬最高水平的岗位人员，按照其工作能力和绩效给予一定职务激励。这样的晋升机制有利于提升职工积极性，职位晋升不属于经济性激励，员工得不到奖金或津贴，但是可以升职，非经济性奖励激励可以让职工获得满足感，从而产生荣誉意识，对自己的职位带有成就感。岗位薪酬中包含技术岗位、普通岗位、管理岗位，不同岗位有着不同职级，应根据具体岗位职责与职工资历要求，为岗位设置工资。

　　为调整医院薪酬分配结构，实现薪酬分配制度改革，应强调医院职工绩效考核，发掘职工潜力。建议做好以下两方面工作，一方面，建立绩效考核机制，对医院内各科室与岗位超额绩效做出考核，紧密联系受考核的科室与职工，将考核结果与科室绩效挂钩。另一方面，从社会效益出发，为医院设置合理的绩效考核标准，针对患者对医院满意程度、排队预约挂号与分级诊疗等指标做出分析，完善医院绩效考核制度，调整医院职工薪酬改革结构，全方位提升医院服务水平。

　　03、优化绩效评价，应用绩效工资

　　完善医院薪酬分配管理评价制度，在实现医院可持续发展的前提下，构建薪酬激励机制，按照财务与非财务业绩指标完善薪酬分配制度。绩效工作以岗位聘任制度为重要前提，医院会根据职工岗位职责、岗位绩效、个人贡献与岗位工作创新等条件确定同一岗位的劳动数量，规定劳动质量，而该岗位的职工也会获得相应的劳动报酬。建议医院遵循以岗定薪原则，推动岗位薪酬制度的公平分配。

　　医院高级人才可使用年薪制，将人才价值与医院发展相联系，以责任、收入、风险为基础激励人才，实现医院高级人才队伍建设。设定年度工资总额，将其与院长考核、医院医务收入挂钩，在总额中按一定比例划定不同岗位工资额度。建立全员目标年薪制，按社会平均工资两倍标准设置医务人员的平均年薪，根据职务级别划分医生目标年薪。护理药剂的最高年薪不能超过医生最高年薪的70％，行政后勤人员的最高年薪不能超过医生最高年薪的50％。

　　总而言之，医院薪酬激励制度有着经济性特点，与医务人员成就感、责任感密切相连。科学设计医院薪酬激励机制，完善薪酬制度，为医务人员创造良性竞争环境，合理分配岗位绩效工作，最大限度上提升职工工作积极性，引导其端正工作态度，强化责任意识。

　　作者：王芳