民营口腔机构处在人才匮乏的市场当中，人有很多，适不适合是关键，想要的人到不了，想辞的人没办法辞，高端的人才费用高，低端的人才效益低。作为民营口腔机构我们如何做到“低成本高价值”的团队运作呢？

      人员招聘渠道建设：

     众所周知，口腔界的人员供给一直处在“重量不重质”的囧境当中，在今年的699万余人的毕业班大军当中，能够真正适合于民营口腔诊所、机构的人有多少？口腔院校的毕业率很高、就业率也很高，不排除有浮夸的行为，但是每一次学校的就职双选会，人山人海，在真正的口腔机构用人准则上面，我们应当如何把控？并且能够在人才竞争当中，使我们能够脱颖而出呢？

      我们首先要能够正视我们自己的短板，这样才能够避免跟国营机构比实力、跟民营大型机构比硬件、跟精致诊所比环境、跟夫妻店比服务等等。当然，我们又需要找到我们自己的人才竞争优势在什么地方？这时间，很多人都在讲，“怀才就像怀孕，时间久了，才能看得出来。千里马常有而伯乐不常有”曾经记得我收到公司的一位员工的短信：“刘总，我在想，您到底是不是我的伯乐呢？”我是这样回复的：“亦或伯乐成就了千里马，亦或千里马成就了伯乐，世间本无千里马，遇到伯乐就成为了千里马，世间本无伯乐，发现了千里马就成为了伯乐。我不敢以伯乐自许，更加喜欢以千里马自许，你认同我、认同公司、看好了这个平台，那么你就成为了我的伯乐、公司的伯乐，我更加希望是你来成就公司，而非公司成就你。

     更多的80后人才，首先希望是与公司、负责人有强烈的心理共鸣，并能够得到一定的授权、获得一定的担当。曾经记得在一次学院的现场招聘当中，我到场督战，发现人流攒动的都是别人的展位，而我们的展位却无人问津，与我们相邻的企业无论规模、背景、硬件、待遇都要比我们更加有优势的多。“兵者，鬼道也”，出奇方能致胜。我安排人准备了现场的职业倾向测试题目，邀请所有的应试者来填写并由我进行职业倾向的指导。与诊所经营同理，人越少的时候，一定要设法笼络人气和驻足的时间。整整60道题目，要填多久？填完以后，一对一的解答要耗费多长时间？就算一个人要答1分钟，那时间也绝对够长。而且校园的双选会，正当所有人都茫然的时候，我们的做法恰恰迎合了求职者的心态，那么有人会说，会不会有风险？当然不会，凭借我国家一级人力资源师的背景和阅人无数的经历，在校的毕业生对我来讲，小菜一碟。当日上午这个项目一共进行了3个小时，共收到意向人员简历374份，我们周边的企业呢？后来侧面了解以后，普遍只有30份左右，而且其企业的招聘人员也到我们这里填写了求职履历。仅此一场，我们的复试人员就超过了100人，最后经过3轮筛选，留下了13人。

      我们的出发点，并不是让应聘者了解我们多么多么优秀，而只是迎合了对方的心理需求点，从而使我们之间产生了强烈的心理共鸣而已。像我们惯用的人力资源招聘方式无非于熟人介绍、报纸、网络、电台、校园双选会、校方分配实习等等，用什么方式最有用？不同的方式有不同的优势，关键不在于你在做什么，而是对方有什么感觉。我可以把当时创造辉煌战绩的题目给到各位，不管你到底是真懂还是假懂，看得懂就看，看不懂就谈，谈不了就问，问的多了，自然你也就知道的更多。当你了解对方的情况越多时，对方与你的心理距离也就越近了。

      人员的招聘渠道建设，我们所遵循的原则：

      1、既定出人力资源岗位编配的标准配置图表（定向）

      2、制定出人员配置的应急方案（量化）

      3、不要承担太大的经济成本和人员成本（模式）

      4、让所有人在第一时间感受到我们的优势（差异）

      5、提供的岗位薪酬一定不要一刀切（差异）

      6、给予入司人员充足的发展平台和晋升机会（规划）

      7、倡导机构的发展计划和未来（愿景）

      8、我们在这里工作并不仅仅只为赚钱（使命）

      9、任何人我们都是合作的股东（价值观）

     10、提供所有人授权、学习和承担责任的机会（授权+激励）