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医院绩效考核指标如何设置更有意义?

作者: 祁冉 20年03月10日 阅读:2118 来源: 转载

  随着医改的深入全面推进,多元化办医格局的形成,以及取消药品加成等政策的出台,为医院的生存与发展带来前所未有的的挑战。机遇与挑战要求医院经营者们更加关注医疗市场的占领,关注医院的运营效益,关注医院的品牌,关注人才的引进与去留。绩效管理作为一种新型创新的管理方法,既是实现医院战略目标的有效手段,也是提升医院运营效益和服务水平,激发员工积极性和创造性的有利举措,在医院管理中的重要作用日益体现。


  医院绩效管理是各部门、管理者和职工就工作目标与如何达成目标形成共识的过程。有效的绩效管理能够引导医院各部门及员工不断地改进自己的行为,发挥主观能动性,提高工作绩效,全面提高医院的运行效率和服务水平。每一个医院管理者应该认真面对和思考实施绩效管理的重要意义。


  01、绩效管理的概念


  绩效从经济学角度看,绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系,而薪酬是组织对员工所作的承诺。绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织战略发展的目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。


  绩效管理意义在于有助于挖掘工作潜力,获取成功管理思想和方法;有助于增强内部凝聚力;有助于找准沟通平台,改善职工与管理者关系医;有助于强化质量管理,促进技术力量的提升;通过有效绩效管理,可以吸引医院外部技术精英;有利于增强全员成本意识,促进医院经济效益的提高。绩效管理使员工的个人收入与医院和科室的效益密切相关,增强了全员节约成本意识,促进了医院经济效益的提高。


  02、绩效管理的现状及其探索


  医院在管理实践中勇于探索,取得了一些成绩,打破了大锅饭,调动了职工工作积极性,但仍存在以下问题:


  (一)绩效管理概念理解有误。许多人理解绩效管理就是核算绩效工资的工具,而没有理解绩效管理对实现医院战略目标的重要意义和作用。


  (二)指标设定不科学。有些医院按营业业绩或利润金额作为绩效考核唯一指标,导致科室片面追求经济效益,违背了公益性。因此,绩效指标的确定必须科学,从注重业绩指标逐步转变为注重社会效益、医疗成本的控制、医疗质量、服务态度、群众满意度的综合评价。


  (三)绩效考核流于形式。医院的绩效考核较多,多部门进行考核,如满意度指标,每月向患者、部门发放问卷调查,了解存在的问题,据此进行考核,但时间一长,考核部门及被调查者厌倦,考核部门草草了事,通常考核评分为99或100,极少扣分,失去考核意义。


  03、绩效考核


  (一)医院绩效考核指标


  目前,医院绩效评价考核指标设计广泛采用平衡计分法,主要包括4个维度:财务维度、患者满意度、医疗质量、学习与成长四个方面明确关键目标。如某医院的绩效考核指标体系:


  1.财务维度主要指标:财务收益维度主要反映科室的投入产出效果、医院经济增长的模式,包括成本率、人均结余、药费构成比、门诊次均医疗费用、住院次均医疗费用。


  2.患者满意度指标:医疗过程是患者与医护人员全程沟通和患者深度参与的过程。医院管理要求“以病人为中心,持续提高医疗质量”,尊重服务对象的感受,了解服务对象的需要,满足服务对象关于治疗生理疾病和关怀心理健康的需求。评价指标为:服务满意度(通过问卷调查、电话回访等进行)、无有效病人投诉(病人投诉中是否是由工作人员有错或者态度较差)、无医疗纠纷。


  3.医疗质量绩效考核指标有:医疗服务质量是医院发展的核心,加强对临床科室的服务质量考核、监督和持续改进,不断提高医疗质量水平。考核指标有:工作效率考核(手术量、门诊量、出院人次、病床使用率、病床周转率、平均住院日);医疗质量考核指标(治疗前后诊断符合率、无菌切口感染率、入出院诊断符合率、病案甲级率、处方合格率、合理用药、合理检查、合理治疗、护理技术操作合格、院感管理等)。


  4.学习与成长指标有:学术讲座参加率、住院医师规范化培训、科内及科间学术交流、教学计划与实施、学科建设计划与实施。


  (二)绩效评价主体及资料来源


  根据各行政职能部门的职能分工对临床科室进行绩效评价,有过程管理及结果考核。


  (三)绩效考核信息反馈及成果兑现


  1.绩效考核信息反馈。对考评结果要做到全面分析,对未达标的工作部分要加以分析,找出原因并加以修正,调整战略目标,细化工作职责标准,调整平衡计分卡的内容。


  2.考核结果兑现。考核结果与绩效工资挂钩,依据考核得分计算绩效工资,促进职工围绕医院制定的目标和工作标准,努力改进工作。


  04、实施绩效工资需要注意的问题


  (一)绩效方案的制定要具有科学性、操作性。绩效方案是围绕医院战略目标而制定,要处理好长远目标、短期目标的关系。方案中指标的设定一定要经过周密的测算,既不能太低,也不能摸不着。考核细则要尽量做到可操作性强。


  (二)方案要公开透明。方案涉及到每个职工的利益,要召开绩效工资实施动员会议,讲解绩效工资的计量方法及考核方案,广泛征求各部门的意见,获得员工的支持和信任。同时,要统一员工的思想认识,疏通思想障碍,确保方案顺利实施。


  (三)考核要严格逗硬。方案顺利实施的关键是加强内部考核,严格兑现奖惩。要成立考核领导小组进行严格考核,要及时公开考核细则、考核结果等。根据每月的考核评分,兑现绩效工资。认真做好反馈工作,及时修正考核细则。


  (四)方案要严格执行。再好的方案如执行不力终将沦为空谈,必须要有强有力的执行力才能确保方案达到预期目标。医院实现其战略目标,效益和综合实力提升,医务人员待遇有保障,工作积极性和主动性得到充分调动和发挥。


  绩效管理是一个系统的管理过程,越来越多的医院管理者已充分认识到绩效管理的重要性,也在进行尝试和探索,随着医院内外环境的变化,管理实践的不断深入,绩效管理工作不断完善,将在医院管理中发挥更加突出的作用。


  来源公众号:医管通


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1958年5月生,中共党员,研究生学历。放射科,主任医师,现任南京某民营医院副院长。
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