重情还是重法？

　　无论是在几百人的民营医院，还是在一个只有几名或十几名医务人员的小型诊所中，每个人都承担着多项工作。在日常医疗工作中，小型诊所对人力资源短缺的缓冲和应对能力远远弱于大的门诊部、连锁诊所或医院。因此，维持人事的稳定，对小诊所来说，至关重要。

　　人治在于重情，法制在于合理，大型医疗机构要想留住优秀的员工，靠的是合理的制度;而对于只有几名员工，每天抬头不见低头见的小型诊所，要想留住好的员工，靠的是一个“情”。

　　问题来了，无论是靠法制，还是靠情理，就能让所有的医护员工心甘情愿的主动工作了吗？

　　在实际的经营过程中，无论是大一点的民营医院，还是诊所门诊，法制和情理做的还算可以，但仍然问题比比皆是……

　　管理者的心酸

　　有多少民营医院，多少诊所门诊老板因为不懂经营管理，正不知不觉的做着逼走医生、护士的事？

　　又有多少不懂人才如何留住，辛苦培养的大夫最终变成竞争对手？

　　有多少门诊老板虽然已经雇了医生护士，到却不知如何管理？以至于效率低下，无法提高大家的积极性，

　　老板经常干医生和护士的活以至于让医生护士无事可干，。。。

　　用自己欣赏的，但与自己不一条心，无耐；

　　用自己含辛茹苦培养的，刚有成果便人去楼空，伤心；

　　用各方面能力都很强的，又发现自己很难驾驭 ，费神！

　　当我们遇到这些问题时，是向外找原因还是向内求根源，

　　为问题发愁就是不能掌控，不提升自己就走不出这个圈！

　　老板用人难的两大现象

　　1、替老板操心的人太少

　　为什么门诊的老板感觉累，是因为能分担事情的人太少，心腹知己太少。

　　为什么会这样呢？员工不能主动操心的根本原因在于跟他的利益关系并不大，在很多医院或者诊所，很多员工感觉干多干少差不多。

　　2、老板自己干的太多

　　比如很多诊所的老板就会经常扮演救火队员的角色，门诊哪里出了问题，就去哪里解决问题，结果是治标不治本。没有培养独当一面的人，不放心员工，什么事情都自己做，自己什么都会了，员工则没有成长。

　　到底该咋管

　　很多老板不会管理员工，造成该走的不走，想留的留不住。到底该怎么办？

　　1、用流程管理：

　　对医院或者诊所而言，根据实际的业务，设计一套标准化流程，用流程化的责权利来管理。

　　2、用方法留人：

　　针对留人大家一贯的方法：用使命、愿景和职业生涯规划留人才，用感情留人，用股份留人才，用钱留人……你选择一个或者几个适合自己医院或者诊所的即可。

　　3、用策略化人：

　　作为老板或者管理者，要学会用适当策略来管理员工的心态，下面看两个故事，你可以品出其中的味道：

　　第一个故事：

　　马上就要过年了，这家医院往年的年终奖金最少要加发两个月工资，有的时候发的更多，而2019年全年经营情况比往年差很多，这次可不行，算来算去，只能多发一个月的工资作为奖金。

　　按常规做法，实话告诉大家，很可能士气要滑落。

　　医院投资大老板灵机一动。

　　没过两天，医院传来小道消息——“由于营业不佳，年底要裁员”。顿时人心惶惶，但是执行院长却宣布：“再怎么艰苦，医院也决不会牺牲同甘共苦的同事，只是年终奖可能无力发放了。”

　　院长一席话，使员工放下心了，只要不裁员，没有奖金就没有吧。人人都做了过穷年的打算。

　　除夕将至，大老板宣布：“有年终奖金，整整一个月的工资，马上发下去，让大家过个好年！”

　　整个医院行政办公大楼，爆发出一片欢呼。

　　降低期望值，有时候是化解问题的有效方法。

　　第二个故事：

　　有一家诊所这样发奖励，2018年的业绩冠军，在2019年的全年12个月，每月

　　给其父母1800工资，直接打卡。亚军1000。

　　结果员工离职时，父母站出来了，离什么职，你们老板对你这么好，你要敢离职，就不要认我这个爸。

　　外部人员看到，更受触动！

　　你们公司还招人吗？我也想加入，我也想我爸妈因我而骄傲。

　　于是，便有了伯乐机制。

　　鼓励老员工介绍新员工。

　　员工不是招来的，而是吸引来的！——老板谨记！

　　核心心法

　　上面我们谈的很多只是方法，而不是心法！

　　下面我要告诉各位的这个心法，无论是管理员工，还是管理自己，都是超级武器。

　　任何一件事情，只要心甘情愿，总是能够变得简单 ！

　　任何一件事情，只要心甘情愿，总是能够变得简单 ！

　　任何一件事情，只要心甘情愿，总是能够变得简单 ！

　　读三遍，看不懂，再读三遍……

　　找到员工心甘情愿的那个点，凭什么他会心甘情愿？为什么他会心甘情愿？

　　真经一句话,假经万卷书！一句话，就能让你破解头疼难题！

　　作者丨刘拓

　　来源丨公众号：泛医公社