“不患寡而患不均”，如果员工之间的薪酬差距过于悬殊，员工便会抱怨薪酬的不合理，甚至引起争执，导致医院员工的团结分崩离析。在医改政策的深入和推广，以及社会的不断发展下，“平均主义”、“大锅饭”等思想已经不适用于医院的绩效分配了，这需要医院改革绩效管理体系，进行科学而公平地绩效分配。那么，医院在绩效分配时，就要从这四个方面考核了：遵循公平客观原则、合理分配人员、基于DRGs应用、制定个性化指标。

　　一、遵循公平客观原则

　　医院管理者在医院绩效分配时，应当遵循公平客观原则。首先，医院管理者应当采取调查研究措施，深入调查员工的想法，让员工参与绩效计划制定的互动，与部门价值评价、岗位价值评价、医疗项目风险价值评价、疾病风险价值评价，广泛征求公众意见。因为只有调查研究才能了解员工的声音，为制定公平合理的绩效分配方案提供决策参考。期间，管理者要参照绩效薪酬预算，根据四层预算公平分配的绩效预算，结合医院管理意图和参考历史数据，确定绩效分配的规则。

　　二、合理分配人员

　　医院管理者还应当合理分配人员，在根据法律法规的同时，要结合医院各个部门和岗位的实际工作量，制定各部门的岗位编制，包括管理团队、员工、医生、护士、行政、后勤等等的分配，保证医院部门、科室的各项工作有序稳定的运转。然后，医院管理者应当合理分配资源，共享资源，提倡医院的员工互相学习，促进共同进步，充分发挥员工在岗位上的价值，增强员工的荣誉感。

　　三、基于DRGs应用

　　医院绩效的分配还应当基于DRGs的应用。DRGs主要是为疾病诊断分类，对病例的个体特征进行考虑，然后决定诊治该疾病的费用。那么，在绩效分配考核中，DRGs的应用包括评估DRG病例的死亡风险值，测量疾病类型的风险值点，为绩效分配提供参考依据，降低病患在临床过程中的风险。另外，医院管理者还应当考评DRG的平均住院时间，提倡以最少的资源治好病，控制医院的经营成本。

　　四、制定个性化指标

　　医院在绩效分配前期，还应当制定个性化绩效考核指标。由于医院各科室的职能定位不同，各科室的职责不同，各科室的价值自然也不同。因此，医院有必要对科室的价值进行评价，这有利于部门价值的排名和分类，为绩效分配方案提供参考。除此之外，医院还要评估岗位的价值，这是因为每个部门都有不同的岗位、不同的岗位，价值也是不同的，所以医院要通过对岗位价值的评价，为制定岗位绩效工资，提供合理的参考，使医院绩效分配的公正性有据可依。

　　综上所述，如果医院从以上四个方面进行绩效考核，就能使医院绩效分配有根有据，保证医院绩效分配的公平性有说服力。医院绩效分配的公平性，有利于员工对薪酬分配心悦诚服，也有利于激励员工，使员工工作更加积极，从而提高员工的工作效率和质量，也提高了医院各项工作的效率和质量，增强了医院的综合竞争力。