“随波逐流”这个词不仅适用于社会上每个缺失目标的个体，同样也适用于在新医改背景下众多医疗机构。据了解，我国大部分医院还没有从真正意义上实施绩效管理，或者说只进行了绩效管理的一个环节即绩效考核。认为进行考核便是抓住了绩效管理的重点，往往被忽略的绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效回馈及绩效考核结果运用等环节同样却是绩效管理体系中缺一不可的环节。

　　当出现绩效目标不明确、绩效回馈不及时、绩效考核部门与被考核科室或人员不能充分沟通、绩效考核结果的激励作用不能充分发挥等，统统都会影响绩效管理的提升和改进，从而限制了绩效管理的全面实施。

　　首先，清楚绩效管理和绩效改革的差别：

　　核心不同：绩效管理是人力资源的核心；绩效考核是绩效管理的核心；

　　周期不同：绩效管理是一个多方面管理的全过程；绩效考核只出现在某个特定时期；

　　侧重点不同：绩效管理偏重信息沟通和绩效结果测评；绩效考核注重被考核个体的考核表现和工作效率；

　　目标不同：绩效管理的目标是单项绩效，包括单项绩效结果和单项行为绩效；绩效考核的目标是被考核对象（医院职工）；

　　其次，了解目前医院绩效管理现状：

　　多数医院采取非量化的模糊绩效考评；

　　医院组织目标与员工个人目标脱节；

　　缺乏日常管理，将绩效考核与日常管理相对立；

　　对绩效考核结果仅用于奖金分配，运用方法单一；

　　缺乏对下属的绩效指导与回馈；

　　再者，熟悉医院绩效管理价值流程：

　　正所谓如“凡事豫则立，不豫则废”道理一样，由医院职工代表负责确定绩效管理目标，找出医院价值评估关键点；

　　考核目标确立之后成立考核领导小组，负责监测考核结果和掌控考核方向；

　　考核办公室下划为行政职能科室，使得医院制定的绩效目标在全体职工里进行明确传达，便于职工个人绩效计划与医院开展的目标相结合，增强员工荣辱与共的意识，推动医院持续性发展；

　　考核小组部门履行责任和考核环节细则，确定相关考核要素和实现目标的工作流程对于科室管理层面，一般分作临床科室和医技科室，根据考核内容履行责任和工作环节内容；

　　最后将医院制定的整体绩效目标细化到不同科室和员工当中；

　　各考核小组部门汇总考核结果、得分，上报给考核办；

　　考核办进行汇总通报、落实限时整改、抽查考核结果；

　　其中，通过考核部门进行咨询指导，科室、员工自评互评，最后再加上考核评价科室、员工工作业绩整合得出考核结果、奖罚与绩效工资发放；

　　最后通过考核结果反馈进行绩效沟通，及时进行了解和整改，考核办根据每一次考核结果进行绩效管理方案措施的修改。

　　绩效管理不单单是管理学科这一方面，还涉及到财务学、人力学等多方面内容。医院在制定改革方案的时候，多借鉴他人经验，结合自身实际加以科学合理进行，做到取其精华去其糟粕。通过考核对医院进行一个科学、公正公平的评价，从而降低经营成本获得更高效益，在提升医院服务水平的同时提高管理效率，保证医院可持续发展。

　　来源公众号：霍尔斯智库