1、医院管理者缺乏授权和监督，没有明确员工的岗位职责，没有调动员工的积极性。导致管理者不够时间，不利于员工工作能力的提高，很难实施医院的发展战略。

　　2、医院管理者有方向，没有力量，而医院员工有力量，却没有方向。这是因为管理者与员工之间的沟通不到位，员工没有明确医院发展战略的正确方向，不知道如何进行实施工作，最终无法达到预期的效果。

　　3、医院高层管理思想不统一，相互分割，医院的愿景、战略目标和价值观不明确、不统一。这将导致医院凝聚力的丧失，导致内耗的增加，不利于实现医院的可持续的发展。

　　4、管理者自以为是，思想牢固，不接受新思想，导致医院发展失去活力。医院运营期间，管理者只单一注重结果或过程，人性化管理过重，缺乏危机感，医院管理方法陈旧落后，跟不上时代的发展。

　　5、医院管理者之间岗位职责不明确，下属处于两难之地，不知道应该听谁的。这不利于提升医院各项工作的效率和质量。

　　6、人才结构老化，人才战略产生了管理的内耗，而且人力资源储备不足，还流动性强。管理者应当建立岗位上竞争机制，实行能者居上，合理安排人才匹配到相应的岗位，最大限度化的发挥人的才能。

　　7、医院员工总是不尽力而为。这是因为员工没有制定个人职业发展规划，缺乏活力；还有员工的付出与薪酬不成比例，觉得岗位没有意义，看不到自己的未来。医院管理者应当建设工作流程的评估标准，定期评估员工工作，以此调动员工积极性。

　　8、医院制度规范流于形式。因为制度内容过于复杂，过程可操作性不强，还有缺乏监督机制，所以有些管理工作行为没有严格按制度执行。

　　9、员工不知道会议做什么，在会议后似乎解决不了任何问题，对讨论的结果也不清楚。这是因为没有设立相应的流程，似乎只是为了形式而开会，失去了会议的意义，既浪费时间，也影响效率。

　　10、各部门、科室相互推诿，没有人对结果和业绩负责。这是由于部门责任不清晰，奖惩不明确，不利于凝聚医院团队的团结力。

　　11、在某些员工面前，医院制度出现变形。这是熟人文化的影响，有些管理者没有严格按照制度和流程办事，这不利于营造医院的公平公正、透明化的氛围。

　　12、院长压榨高层，高层压榨中层，中层压榨一般员工。医院管理者只注重短期利益或者单方面的利益。但是，医院的成功不是靠个人的，是靠团队的，梅奥国际认为，医院只有朝着双方共赢的局面发展的，才能实现可持续发展。

　　13、医院员工没有安全感，缺乏忠诚度和归属感，导致员工流动性强，不利于医院人才的稳定。医院管理者应当保障员工的福利，营造安全的工作环境，关心员工工作和生活，对员工出色的工作予以肯定，才有利于增强员工工作的幸福感，提升工作效率和质量。

　　14、医院离职员工急剧增加。工资、工作条件、工作环境等是医院吸引人才的竞争力，但这是可以复制的，而且当其他医院提供更好的条件时，员工很容易跳槽。所以吸引和留住人才的持续竞争优势在于人文管理，对员工工作成绩的认可，还有职业发展前景。

　　15、医院文化没有真正形成。只有当医院80%员工都在宣传医院文化时，医院文化才真的形成。每个部门有不同的文化，没有统一文化理念，会导致团结凝聚力的削弱，也将削弱员工的执行力，不利于促进医院可持续发展。