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陷入窘境的医院,管理者找到原因了吗?

作者: 黄彦堃 20年06月30日 阅读:1231 来源: 转载

  前阵子的大数据显示,公立医院的竞争力已经远远不如民营医院了,再加上政府政策的支持,医生多点执业也不在如以往那般隐藏在地下,不可见光。医院管理者的处境也愈发艰难,不仅要保证医院有足够的竞争力,还得预防医院人才的流失。


  在竞争日益激烈的环境下,管理者面临着三大难题:如何发现人才、如何用好人才、如何留住人才。今天就跟大家谈谈如何留住人才。


  一、人才对于医院发展的重要性


  人才,是医院发展最核心的要素。特别是医疗行业,人才更加重要,医院管理者要做到整合医院资源,为病患提供创新的医疗服务,为医院创造效益。唯有医院有人才,才能创新。


  医院如果是一颗荫庇病患的大树,人才就是树干,也就是树的根本,医院文化就是树根。所以,医院管理者发展医院的时候,一定要将“以人为本,文化为根”这个理念,牢牢记住,围绕着这个理念发展医院,把人才作为医院发展的根本和基础。


  二、现代医院存在的三大员工


  1.人员


  在工作中,从不惹事生非,也没有任何工作成效。抱着医院的正式编制员工这个“铁饭碗”,混口饭吃,在日常的工作中贡献几乎为零,也就是零效用,时常为自己找个借口开脱工作,这种员工最大的表现就是与周遭同事相处的特别好,可以在自己请假时找到替代的人。


  2.人手


  这种员工永远都是在帮别人打下手,虽然不能独立的工作,但是可以做别人的帮手,任何团队都存在这种人,也必须存在这种员工,这种员工对待工作的态度是积极、主动的,起到了正能量的效果。但是这种员工对于提升自我、充实自己的思想是缺乏的,从来不主动学习,被动的跟着别人后头工作,永远也成为不了关键人物。


  3.人才


  人才是最得管理者重用的,也是目前民营医院最大的窘境成因之一,人才流失率大,人才对待工作不仅积极主动,能够独立并且对自己的工作强烈的责任感,不会推脱自己的工作,完成成效也高,还富有创新性思维,能够看清自己工作缺失的地方,通过学习,有见地的提出新想法来改变现状。


  三、人才流失的七大原因


  1.个人因素


  医疗工作需要医务人员有专业的知识做支撑,优秀的医务人员都是接受过高等教育的,学习能力和接受新事物的能力强,对于有所成就的欲望也大,如果他们认为目前在医院已经无法继续得到学习了,管理者对他们提升自我的支持力度不够大,他们就会流动到更适合自己发展的地方去学习新知识来提升自我的价值,实现自我的增值。


  2.缺乏发展的平台


  管理者要求人才能够创造价值,而人才要求管理者提供能够发展的平台,使之能够在工作中实现自身的目标,实现双赢的局面,如果管理者提供不了合适的平台,人才就可能因为不满而跳槽。


  3.过分注重经验


  医疗行业存在着一种现象,老大夫才能看好病,年轻医生得靠边站。医院管理者在用人的时候也带着这种思想,很少考虑年轻的新鲜血液,这种用人机制使得医院在短时间内难得到所需要的人,从长期看,医院的人才流失率在提高。


  4.追求高学历


  诚然医疗行业需要有着知识做底蕴,医院招揽了大量学历极高的人,这种人才招揽过多,就会积压,医院本身的科室就这么多,不能够提供更多合适的岗位,不利于他们发挥自己的专长,造成了人才不能发挥应有的作用,体现不出价值,最终还是会留不住。


  5.医院管理培训有缺陷


  医院培训的力度不适当,医院注重的是医疗学术的探讨,开展提高医疗服务质量的培训,医院管理者对待培训没有正确的认识,员工得不到具有相应高度的培训,能力发挥不要应有的高度,使医院培训无效的支出,员工也觉得得不到任何东西。


  6.薪酬制度不合理


  医院管理者在分配薪酬方面缺乏公平性,只要体现在两个方面:一是内部不公平,员工收入不能体现个人能力和贡献的大小,医务人员在工作内有创新性的成果,得到也只是赞赏、鼓励,没有与之相符合的薪酬,缺乏激励;第二方面是外部不公平,员工与同行业其他员工在付出相同努力的情况下,待遇偏低。存在这两种现象,人才流失成为了必然。


  7.缺乏良好的工作氛围


  民营医院之间竞争日益激烈,医院管理者一味强调工作效益,将工作效益与酬劳挂钩,这种激励的功效越来越乏力,将医院的经营理念与医务人员的价值取向统一才能够有一个良好的工作氛围,也更有利于创造一个充满智慧的工作环境。良好的工作氛围被视为留住人才的生命线。


  四、合理应对人才流失


  1.用人观念的改变


  不能一味的强调医务人员的工作经验,从事医疗行业的工作年限,医院管理者需要将经验、潜能、学历、能力、才干、职位等多方面进行综合考虑,将不同的人才招聘到工作岗位上。


  避免盲目的追求高学历,更应该注重员工的价值观念是否与医院的经营理念相符合,医院发展需要相互的契合,医院给予医务人员的薪酬制度、发展前景才能与之相匹配,才能够提高员工的忠诚度。


  2.岗位的合理匹配


  为了更好的发挥人才的作用,挖掘人才的潜能,应该注重人才与岗位的合理匹配,用不同层次的人才来完成不同层次的工作。合理的岗位分配,既可以做到人尽其用,又可以激发员工的工作兴趣,员工也会觉得很有成就感,用更加积极的态度投入工作,另外随着医院的发展,人才自身也在成长,管理者要有计划的进行岗位的调整,如果人才的综合素质提高了,要及时分配到更高层次的工作岗位上。


  3.制定合理的发展规划


  医院管理者要留住人才,需要为人才制定合理的发展计划,明确人才的发展方向,为人才提供实现个人价值的平台,增强人才的归属感,管理者要将人才的发展规划作为医院发展的必要投资,人才的发展是医院发展的基础和保证。


  4.合理的薪酬制度


  薪资待遇是吸引人才的重要因素,物质利益是人们生存的基本条件和工作动力,对多数人来说,薪酬是最有效的激励方式,合理的给予员工酬劳,是留住人才的关键。管理者要按劳分配,兼顾公平。管理者在制定酬劳时,要广泛听取员工的意见,提供员工的参与感,薪资的设计也能更加合理。


  5.良好的工作环境


  良好的工作氛围,能够提高员工的工作效率,有利于员工之间开展“头脑风暴”,医院工作是一个需要智慧的工作,好的工作环境,才能够让员工全身心的投入工作,工作效率也会不断提高。员工也可以通过这种互相讨论互相进步的环境解决更多难题,增加成就感,产生认同感和归属感。


  结束语


  医院管理者需要不断深入寻找减少人才流失的对策,在社会高速发展的时代,人们不在是为了生存而工作,更需要体现的一种自我的价值。医院管理要顺应时代的发展,开发现代人才管理方式来取代传统的劳动契约型管理制度,营造一个人才发展、医院发展的双赢局面。


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简介
毕业于大连某医科大学,医学硕士。现任某民营医院急诊医学科主任,某大学兼职副教授。曾担任某大型医院总监,对医院管理与运营方面颇有研究,经验丰富。
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