现在很多医院热衷于hrp系统建设，是因为现代医院管理精细化，医院成本偏高于医疗收入，迫使医院重新节省成本开支，但如何合理开支，我们需要大量数据分析。而长期以来，医院仅是his系统，这些系统反映患者费用问题，但设备效益分析，drgs病种分析，人事绩效分析等无从下手。财务系统与his系统长期孤立，实际上我们看到收入，支出，收支结余，简单粗略解决医院大体经营情况。所以借助hrp系统来提供数据依据。然而源头数据若不准确，就出现分析报告缺乏说服力。要数据更准确，务必增加很多子系统，比如设备系统，水电系统，将原来手工的都转为数据，才能更加了解设备消耗成本，但这些增加大量人员的工作量，也无形增加人力成本，否则这工作无法开展。再比如，我们进一步控制人为损失，务必增加设备成本，比如条码闭环管理，这些设备也会增加电费和维护成本。

　　问题：如何让hrp发挥它应有效益？

　　一，先简单到复杂

　　系统首先把人财物统管起来，把这些系统进行打通，完成数据互联互通！下一步，将数据颗粒进一步细化。

　　二，设备效能分析与绩效挂钩

　　医院大型设备较多，维护成本昂贵，但这设备带来效益，管理层未能通过数据分析。主要还是事情繁杂，维护人员缺乏足够精力去分析，也反映管理层并不够重视数据管理！应该通过绩效考核，促进工作深入开展。

　　三，成本与效益分析

　　发现医院谈到成本与效益分析，并未深入临床科室主任护长这层面，主要还是管理成本未深入到使用部门，医院要权衡利弊，有些科室效益比较好，有些科室并不好，但固有成本是存在的，那有些成本，比如水电，物资等等，有些科室浪费比较严重，这些都是没有效益成本分析。管理层应该更深入了解，才能让管理落到实处。

　　四，绩效更注重合理性

　　绩效方案不可能做到人人满意，比如工作量大，绩效越高，但缺乏难易程度，导致质量下降。比如你处理打印机，有时候简单设置问题，几秒钟处理完，但过几天又出现故障。换另外个人处理，可能一个小时，但后者解决该问题是彻底完成。但第一个人反复处理，得到很多条工作量。这是不公平的。所以说，职称与工作量不成正比，缺乏质量因素，容易导致管理成本增加，效率下降可能。

　　HRP系统的确是帮助医院走向现代管理，精细化，但也需要大量基础数据作为支撑，因此这些数据都需要一点一滴建立起来，才能更好挖掘数据应有价值，管理更加精准。

　　作者公众号：电脑帮帮手