近年来，我国儿科医生缺口越来越大，国家放开二胎政策将迎来生育高峰。但同时，儿科医生缺口如此之大，谁为我们的宝宝健康保驾护航？对于医院儿科现有的医护人员，又该采取怎样的绩效设计？

　　01、绩效设计

　　近年来，新医改政策发布，剑指切断绩效工资与收入挂钩。医院之前的绩效方式按照收入提取绩效工资，虽然对于增加医院收入来说具有积极作用，但是副作用越来越突出，首先是推动过度检查过度治疗过推动看病贵，其次是由于收费定价的不合理及科室差异，导致内部分配严重不公，体现的是多收多得，不能体现多劳多得，最后一些科室工作量大、风险高、公益性强的基础公益科室，因收入低计算的绩效也低，导致儿科医生奇缺和基础公益科室业务萎缩。

　　面对绩效分配不公，如何推动绩效工资制度个变革，我们在医院绩效咨询实践中，探索出《工作量效能积分法绩效管理模式》，结合医改导向，针对医院绩效分配不公，充分调动员工参与其中，按照“四级预算”公平性分配理论模型，通过积分管理设计有效的解决。强调“多劳多得，优绩优酬、兼顾公平”的分配原则。

　　02、儿科现状

　　儿科医护人员奇缺的背后：医生圈内流传着这样一句顺口溜：“金眼科银外科，马马虎虎妇产科，千万别干小儿科……”调侃的话语，透露出儿科医生难招又难留的尴尬现状。究其根本，有以下几点原因：

　　1.儿科的效益低

　　虽然说公立医院要体现公益性，但医院的运转主要靠自身创收，而儿科经济效益低，需要医院“照顾”甚至“贴钱”，纵然社会效益高，最终不会被综合性医院所重视，甚至抛弃，看一下有几家大型医院开办儿科就可以晓得。

　　2.儿科风险大，投诉多

　　儿童家庭的皇帝到医院看病，一家老小全上阵，对医护人员挑剔责备，医护人员倍感压力，感觉不到前途的医生纷纷离开儿科的岗位。

　　3.投入不足

　　收入较低、运行成本较高的儿童医院难于通过自身投入得到发展。同时，在儿科科研及公共卫生领域中投入不足，对儿童健康的关注度也很低。

　　4.规划缺位

　　近年来儿科医师增加更是处于停滞状态，现阶段儿科不是谈发展，而是怎么维持。虽然要求二级以上医院都必须开设儿科，因为赔钱，医院不怎么愿意干。

　　03、护理压力

　　在医院绩效管理咨询中，经常与儿科护士的访谈，曾与一位儿科护士交流，让我几度善感几度愁，我把与儿科护士的访谈分享给各位。

　　1、病人的特殊性

　　儿科病人都是14岁以下的儿童，更多的是婴儿，患儿对护士有惧怕感，既不容易沟通，又不容易配合，这不仅要求护士不仅具有责任心，更多的是要有爱心、耐心、细心和信心。儿科病人的特点是陪侍人多，对护士操作要求较高，所以与家长的良好沟通与理解也是儿科护士需要特别注意的。

　　2、 病情的特殊性

　　儿科患儿病情特点使其病急，变化快，加之患儿年龄小，不会叙述病情变化，或者不会说话的婴幼儿，所以要求护士在干脆病情时要格外细心，勤巡视病房，不能放过人后细小的变化，以便及时发现患儿的病情变化及时处理。

　　3、专业的特殊性

　　儿科护理娴熟的护理操作技术是做好儿科护理工作的基本功，“一针见血”静脉穿刺是小儿科的一大难题，对儿科护士要求有过硬的静脉穿刺技术，特别是头皮静脉穿刺有特殊性。“一针见血”非一日之功，培养周期很长。

　　4、护理操作的特殊性

　　儿科患儿用药剂量小，输液分步多，加药频繁，患儿多动，很容易导输液滑针渗漏，对护理人员的巡视次数要求高。

　　5、对儿科护士的综合素质要求较高

　　由于儿科护理面对的是患儿，年龄小、沟通困难，不但要求他们应有强烈的责任心、爱心、耐心、细心、信心、具有丰富的知识和熟练的技术操作能力，同时还必须掌握一定的人际沟通技巧，对儿科病人的健康教育和出院指导更多的是对家长的指导，儿科常见病的预防及出院后的注意事项等，对儿科护理的综合素质要求较高。

　　最后的话：

　　为了我们的孩子，为了祖国的未来，对儿科的重视应提高到向重视教育一样的高度，形成全社会尊重儿科医护人员的良好氛围，提高儿科医护人员的社会地位和薪酬待遇。

　　来源：YF誉方医管