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民营医院如何争取更多人才,防止人才流失?

20年07月16日 阅读:11124 来源: 万路路原创

  人才问题,是困扰每一位民营医院院长的问题,特别是现阶段的医疗市场人才荒,招不到合适的医生,成为民营医院的普遍现象。


  2019年末,我国公立医院共有11930个,民营医院有22424个,而公立医院的卫生技术人员总数为509.8万人,民营医院仅为138.9万人。


  人才大都在公立医院,民营医院求贤若渴。


  随着一些政策的出台,部分勇敢的医生已经走出公立医院体制,加入民营医疗的行列。民营医院如何做才能争取更多的人才呢?


  我们先看看美国的医院是如何做的


  推出“时间银行”计划


  参与该计划的医生,可将平时免费带教学生、临时替其他员工顶班等时间以积分的形式“存起来”,采用积分制度“兑换”家庭服务或专业服务。比如医生今天是白班,突然想起家里的衣服没有洗、地板没有拖……那么就可以用自己之前的积分来兑换洗衣、拖地等服务,至少这样下班的时候,不用再为这些琐碎的事情消耗精力,把时间节省下来多陪伴家人或者专心于自己下班后的生活。该项目大大提升了该院医护人员的工作满意度。


  为护士营造重视工作价值的环境


  护士面临的独特执业困境包括职业倦怠、同行排挤、工作场所暴力威胁以及工伤等,压力“山大”使得许多人士选择逃离这个职业。基于这样的现实,美国医学情报领域的首席护理研究员Martie Moore提出医疗机构必须鼓励并为护士争取尽可能多的职业培训机会(提供在线课程也是一种方式);创造一个能维护他们健康,以及不受外来伤害的环境;推进一种重视护士价值和工作投入的组织文化;允许护士一定的排班自由度,某医疗管理智库曾指出,固定的长时值班不仅会累垮护士也会降低患者满意度。


  打造磁性医院


  美国护士证书学历管理中心引入了一套医疗机构认证体系,对美国医疗机构的工作环境进行考察和认证,达到优秀水平的医疗机构,将获颁“磁性医院”荣誉证书——这是留住高素质医护人才的“法宝”。因此,几乎所有美国的医疗机构争相提供优质工作环境,全力打造“磁性”形象。


  首先,“磁性医院”严格执行8小时工作制,不鼓励加班,让工作人员可以更好地享受生活;其次,医护人员在“磁性医院”中可以得到良好的职业培训,一些人还有出国培训的机会,“磁性医院”为医护人员开出丰厚的薪酬条件,在这里工作的医护人员,职业前景和“钱”景都非常好;再次,“磁性医院”给予护士合理的临床决策权,所有医护人员都有较高的医疗参与度;最后,“磁性医院”还为医护人员提供了庞大的医学数据库及网络资源,保证医护人员能随时了解到前沿医学动态,提高自身的知识水平。


  国内的医院应该怎么做呢?


  其实医生的诉求无外乎三点,一是体面的收入;二是优越的平台;三是舒心的工作环境。


  体面的收入


  体面的收入是吸引医生和留住医生最重要的因素。


  医院要为每一位工作人员提供符合其劳动价值的阳光收入,避免灰色收入给医护带来的屈辱和困扰。


  医护也是人,也有家庭,也要生活,也有梦想。惟有让他们获得有尊严的收入,匹配他们付出的时间和精力,化解他们的风险,成就他们的梦想,才会留得住、扎深根。


  医院的薪酬制度应以岗位和绩效为导向,遵循效率优先、按劳按技术要素、按绩效分配的原则,向关键岗位(医生)和优秀人才大幅倾斜,让优劳者有动力,使少得者有压力。


  优越的平台


  对于学科带头人,特别是具有一定影响力的专家来说,薪酬已无太大的吸引力,何况这些专家本身并不仅仅为了钱,过高的薪酬不仅给医院带来巨大的成本压力,同时也助长了市场薪酬总体水平提升。绝大多数专家从公立医院走出来,最大的愿望就是希望实现自身价值的释放。


  一个优越的平台不仅是指医生在这里有良好的发展空间,能实现自我价值,能看得到自己发展的脉络,医院有完善的培训制度或学习环境,让医生通过自己的努力往更高层次发展。


  医院本身也应往更好的方向发展,随着时代和技术的变化,为患者提供更好的服务。医生在这样的环境下才会对未来的发展更有信心。


  医院应该为医生提供最好的为患者服务的平台,通过更好地塑造医生品牌,提高医院品牌。


  舒心的环境


  医院环境分为软环境和硬环境。软环境主要指组织关系、人际氛围、学术意识等方面。硬环境包括医生的工作场所、物质条件、工作必需的物件、设备及其他资源的配置等。


  医生的工作主动性、创造性与这两种环境因素有关。医院要因势利导、积极探索,努力创造和发展有利于调动医生积极性的组织氛围和医院文化。


  组织氛围和医院文化作为一种价值观,其激励效应具有综合性与持久性,能够很好地提高医生对医院的认同感与忠诚度,增强医院的凝聚力。


  在医院管理中,需要突出医生在决策中的主导作用,破除行政化和官僚化的流弊,同时打造职业化的管理团队。


  医生是一个“大器晚成”的职业,培养一个医学博士就需要长达10年,开始行医后还需要长时间的临床磨练、积累诊疗经验、提高诊疗技艺,加上医生的就业选择范围窄、工作强度大、潜在风险多,由此产生的经济成本、时间成本和机会成本都很高。


  想要吸引这些人才只采取一种措施是不够的,不要“封神”,把医生当“人”,满足他的不同阶段的发展需求,其次再把他当“医生”,改善对他的工作的激励方式,帮助其获得与自身付出等值的回报,让他感受到自己的价值,才是留住人才的正道。


  来源:尚医智信THC One


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万路路
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传播学硕士一枚,多年从事品牌传播工作,医疗健康领域入行2年多,专注为民营医院提供信息化管理、品牌营销等解决方案。目前供职于尚医智信。
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对于医疗信息化领域有比较深度了解