一位院长学员跟我们反应他的医院在培训学习上面临两难的境地，一来想组织医院员工参加非技术类的培训学习，通过借助外部的力量，为医院带来新气象，希望能够综合的提升职工的素养与能力；二来担心员工通过培训眼界宽了，心就活了。容易出现不安现状选择其他的发展平台，也可能会以老师讲授的优秀管理案例为模板来寻找自己所在医院的管理缺陷，甚至将医院的问题简单归因于医院的管理层，而忽视了医护人员自身的不足，医院的管理工作开展起来就会非常困难。

　　据了解这位院长并不是杞人忧天，因为医院之前发生过类似的情况。针对这个问题我们也调研了一些区域的医院和医疗机构，发现这个学员的担忧并非个例。

　　院长的担心虽然可以理解，毕竟人才是医院的核心竞争力，能够带动医院技术的发展，所以人才流失对医院的损失非常严重。但是如果仅仅因为惧怕人才流失，而牺牲全院职工学习，提升综合能力的机会，这样的做法无疑是“捡了芝麻丢了西瓜”；人才是医院核心竞争力的一部分，但是没有医院整体能力的提升，核心人才也会因为医院管理缺失，团队实力不足选择其他更优秀的平台。俗话说的好“良禽择佳木而栖”，人才选择团队发展的考虑是同样的道理，所以为了避免人才的流失，整体提升医院的综合能力至关重要。只要平台好，人才少不了。

　　首先我们的管理者们要调整自己的心态，对待人才的态度，对待医院将来的发展，对待整体员工的能力提升，要做一个平衡，孰先孰后，要分个轻重缓急。

　　第二，对于培训系统的搭建与师资选择，包括培训方式要有一个合理的搭配。不同素养的人，对待培训的需求不同。对于拥有核心竞争力的人才，一定是要给更好的师资更优秀的培训内容才能吸引他们，对待他们要给予更优质的培训，既可以让他们感受到被重视，又能满足他们对知识的渴求。未来他们会因为完备的培训体系而舍不得离开医院，因为在这里能有更好的资源丰富自己，提升能力。换了其他的医院，即使待遇好了，但是培训的机会少了，未来竞争的实力也就减少了。那么对于医院广大基层员工，让他们以集体的形式共同参与，共同讨论，这样可以提升团队整体能力。同时也可以作为储备人才的培养渠道，通过培训发掘新的潜在人才。

　　第三，要对每次的培训落实到让员工真正的知识更新，而不仅仅是听课。要努力让他们将知识直接应用到工作中，让知识落实为个人能力，变为生产力。所以培训结果的跟踪不仅仅是出勤率，更应该是对于培训内容的理解和运用。作为培训组织者或科室负责人还要组织多种形式的学习，包括讨论，分享，体验等等，让培训内容在医院工作中循环起来，才能发挥真正的作用。

　　在燕园直播课堂中孙学勤老师经常告诉我们：“我们医院管理者不要害怕变化，未来30年的医疗每天都在发生变化，从国家到地方，从医院到个人，从领导到基层，都在应对变化。我们医院的领导要将变化视为推进工作的一个契机，才能让医院更好的发展；当你的员工体验到变化带来的效益，他愿意在这个医院奋斗终生。”

　　作者：燕园医课堂

　　来源：燕园医管