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某公立医院皮肤科门诊绩效薪酬方案设计分享

作者: 胡江怀 20年11月19日 阅读:2772 来源: 原创

  某医院根据现有运行情况,将临床科室分为内科、外科、门诊、医技四部分。门诊科室业务较为单一,科室独立开展检查、检验、治疗项目种类数量较多,从门诊科室选择皮肤科作为试点科室,进行多元化薪酬制绩效方案试点。


  多元化绩效分配模式将临床科室的薪 酬制奖金由基础薪酬、绩效薪酬以及奖励薪酬三部分构成。基础薪酬占总薪酬的20%,通过人员岗位、职 称、职务、工作年限、学历等核定;绩效薪酬占70%,通 过工作量、开展技术、重点病种、临床路线实施情况、鼓励技术核定;奖励薪酬占10%,通过院部对科室进行 的各项考核、评分、医疗收入(不含药品、耗材)、医疗 成本等另外设立了奖惩比例进行核定。


  一、基础薪酬


  基础薪酬约占20%,由职称、职务、岗位、学历、工龄5个维度构成(见表1)。按类别进行点数设置,计算职工对应基础薪酬。


  以该科室11名员工为例,点数最高为8,最低5.5,可以看出在“硬条件”上,员工之间保证一定差距,但是在合理可控范围内。


  二、绩效薪酬


  绩效薪酬约占70%,通过工作量、开展技术、重点病种、临床路线实施情况、创收技术核定。绩效薪酬=基础工作奖+鼓励技术奖+临床路径奖+重点病种奖。其中,基础工作奖=(技术难度+效益指数)×奖励单价×工作量,针对科室常规开展检验、检查等项目;鼓励技术奖=(技术难度+效益指数)×奖励单价工作量占×科室总工作量的比重,针对能体现科室临床业务发展水平、医务人员个人能力的特殊技术、重点病种等;临床路径奖=实际完成入径例数x每例奖励值;重点病种奖=∑重点病种例数×病种难易系数×每例奖励值×修正系数。该科室绩效薪酬之间差距较大,充分体现了“多劳多得、优劳优酬”的分配原则,鼓励科室开展高精尖项目,鼓励科室员工提升业务能力。


  三、奖励薪酬


  奖励薪酬约占10%,通过院部对科室进行的工作质量各项考核、评分,包括药占比、耗占比,均次费,效益指标、效率指标、成本核算、患者满意度、医疗纠纷率等指标进行考核打分。奖励薪酬=成本控制奖+药、费、耗控制奖+效率、效益激励奖+质量考核奖。


  其中,成本控制奖=(本月成本费用率-上年同期成本费用率)×本月收入×奖扣比率;药费控制奖=(本月实际药费-指标药费)×门诊人数×奖扣比率;均次费控制奖=(本月实际均次费-指标均次费)×门诊奖励值×奖扣比率;耗材费控制奖=(本月实际耗材费-指标药耗材费)×出院人数×奖扣比率;效率提升奖=门诊人数×本科室门诊人数占全院比重×奖扣比率;效益激励奖=门诊奖励×本科室均次费(不含药耗)占全院比重×奖扣比率;质量考核奖100分满分,每扣一份,扣总奖金1%。


  思考:


  多元化的薪酬设计,将定性分配与定量分配相结合,体现了薪酬制度公平、效率的有机统一。定性分配占总额的20%,综合考虑员工职称、工龄、职务、教育程度等因素,以保基本为目的;定量分配占总额的80%,有效避免“大锅饭”的现象,充分体现了“多劳多得、优劳优得、效率优先”的分配原则。两者的结合实现了公平、效率的有机统一。并有效保障了医院内部各系列人员的薪酬平衡,同时有利于调动各岗位积极性,承担更多工作任务,缩减人员开支,节约运行成本。


  来源:医疗人才引进

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