某医院根据现有运行情况，将临床科室分为内科、外科、门诊、医技四部分。门诊科室业务较为单一，科室独立开展检查、检验、治疗项目种类数量较多，从门诊科室选择皮肤科作为试点科室，进行多元化薪酬制绩效方案试点。

　　多元化绩效分配模式将临床科室的薪 酬制奖金由基础薪酬、绩效薪酬以及奖励薪酬三部分构成。基础薪酬占总薪酬的20％，通过人员岗位、职 称、职务、工作年限、学历等核定；绩效薪酬占70％，通 过工作量、开展技术、重点病种、临床路线实施情况、鼓励技术核定；奖励薪酬占10％，通过院部对科室进行 的各项考核、评分、医疗收入(不含药品、耗材)、医疗 成本等另外设立了奖惩比例进行核定。

　　一、基础薪酬

　　基础薪酬约占20％，由职称、职务、岗位、学历、工龄5个维度构成(见表1)。按类别进行点数设置，计算职工对应基础薪酬。

　　以该科室11名员工为例，点数最高为8，最低5．5，可以看出在“硬条件”上，员工之间保证一定差距，但是在合理可控范围内。

　　二、绩效薪酬

　　绩效薪酬约占70％，通过工作量、开展技术、重点病种、临床路线实施情况、创收技术核定。绩效薪酬=基础工作奖+鼓励技术奖+临床路径奖+重点病种奖。其中，基础工作奖=(技术难度+效益指数)×奖励单价×工作量，针对科室常规开展检验、检查等项目；鼓励技术奖=(技术难度+效益指数)×奖励单价工作量占×科室总工作量的比重，针对能体现科室临床业务发展水平、医务人员个人能力的特殊技术、重点病种等；临床路径奖=实际完成入径例数x每例奖励值；重点病种奖=∑重点病种例数×病种难易系数×每例奖励值×修正系数。该科室绩效薪酬之间差距较大，充分体现了“多劳多得、优劳优酬”的分配原则，鼓励科室开展高精尖项目，鼓励科室员工提升业务能力。

　　三、奖励薪酬

　　奖励薪酬约占10％，通过院部对科室进行的工作质量各项考核、评分，包括药占比、耗占比，均次费，效益指标、效率指标、成本核算、患者满意度、医疗纠纷率等指标进行考核打分。奖励薪酬=成本控制奖+药、费、耗控制奖+效率、效益激励奖+质量考核奖。

　　其中，成本控制奖=(本月成本费用率-上年同期成本费用率)×本月收入×奖扣比率；药费控制奖=(本月实际药费-指标药费)×门诊人数×奖扣比率；均次费控制奖=(本月实际均次费-指标均次费)×门诊奖励值×奖扣比率；耗材费控制奖=(本月实际耗材费-指标药耗材费)×出院人数×奖扣比率；效率提升奖=门诊人数×本科室门诊人数占全院比重×奖扣比率；效益激励奖=门诊奖励×本科室均次费(不含药耗)占全院比重×奖扣比率；质量考核奖100分满分，每扣一份，扣总奖金1％。

　　思考：

　　多元化的薪酬设计，将定性分配与定量分配相结合，体现了薪酬制度公平、效率的有机统一。定性分配占总额的20％，综合考虑员工职称、工龄、职务、教育程度等因素，以保基本为目的；定量分配占总额的80％，有效避免“大锅饭”的现象，充分体现了“多劳多得、优劳优得、效率优先”的分配原则。两者的结合实现了公平、效率的有机统一。并有效保障了医院内部各系列人员的薪酬平衡，同时有利于调动各岗位积极性，承担更多工作任务，缩减人员开支，节约运行成本。

　　来源：医疗人才引进