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临床医技科室负责人奖金藏宝图

作者: 胡江怀 21年01月21日 阅读:2151 来源: 原创

  1、设计思路:


  设立基本管理奖的目的在于鼓励科室负责人除自己业务工作之外,要抽出适当的精力用于科室管理,作为对其牺牲业务时间的补偿,院部允许其按科室平均奖的一定倍数获取奖金。显然,如果科室管理有效,其科室奖金会增加,平均奖金也会随之提升。


3.png


  科室负责人一般都是科室业务骨干,为此应该保留其专家门诊开诊津贴和手术奖励,以促进科室业务水平的提高。在科室总奖金金额一定的前提下,控制科室负责人奖金与该科室奖金水平最低3位员工的比例关系,来保证奖金分配的公平性,防止个别员工奖金水平畸高畸低。同时鼓励科室负责人在医疗技术上奖掖后学,形成科室业务梯队(专家门诊开诊津贴和手术奖励过高将会被限制)。


  2、公式说明


  院部核发的基本管理奖A=科室平均奖x(科主任岗位系数+科室规模系数+科室重要程度系数+科室人均效率排名系数+科主任专家开诊津贴及开刀奖占比系数)


  (1) 科室平均奖


  科室平均奖计算时剔除所有开刀奖金和专家开诊津贴。


  (2) 科主任岗位系数


  出于科室之间的公平考虑,临床、医技科室主任岗位系数为1.1;临床、医技科室副主任(主持工作)岗位系数为1.0。


  (3) 科室规模系数。根据临床、医技科室人数的不同,分别制定临床、医技科室规模系数,见表1。


临床、医技科室规模系数

临床科室人数

临床科室规模系数

医技科室规模系数

10人及以下

0.9

0.9

11-20人

0.95

1

21-30人

1.0

31-40人

1.05

1.1

41-50人

1.1

51-60人

1.15

61人及以上

1.2


  (4) 科室重要程度系数


  医院每年对所有临床、医技科室从多个方面进行学科遴选,形成不同类别。分别对不同类别科室的负责人下达管理目标。毫无疑问,科室重要性越高,对其学术、业务要求就越高,科主任必须投入更多的精力进行管理。科室重要程度系数,见表2


科室重要程度系数

科室重要程度

科室重要程度系数

重中之重学科

0.4

后备重中之重学科

0.35

重点学科

0.3

后备重点学科

0.25

一般学科

0.2

  (5) 科室人均效率排名系数


  选取人均门诊诊次(权重0.3)、人均出院床日数(权重0.5)、人均手术量(权重0.2)作为计算人均效率的3个度。如果任一工作量无数据,则默认该指标值为0。人均效率排名系数,见表3


人均效率排名系数

综合排名

临床科室排名系数

第1-第10名

0.2

第10-第20名

0.1

第21名及以后

0

  (6)科主任专家开诊津贴及开刀奖占比系数。临床科室科主任专家开诊津贴及开刀、有创操作费占科室奖金总额比例系数,见表4。该表中,以3%(含)-15%为临界值,取数为0,超过该区间取数为负数的原因是,医院认为如果科室负责人专家开诊津贴和开刀奖金过高,就意味着其在管理上投入的精力不够,前面已经给予了1.1-1.0的管理岗位系数,所以在此必须适当扣回。


表4临床科室科主任专家开诊津贴及开刀、有创操作费占比系数

临床科室主任专家开诊津贴及开刀、有创操作费占科室全部奖金的比重

临床科室主任专家开诊津贴及开刀、有创操作费占比系数

0-1%

0.3

1%(含)-2%

0.25

2%(含)-3%

0.2

3%(含)-15%

0

15%(含)-25%

-0.2

25%(含)以上

-0.3

  专家开诊津贴根据实际诊次统计计算。


  科室负责人手术奖励按照手术奖励的规定执行。


  最低人员奖金限额=奖金水平最低3名员工的平均奖×科主任奖金限高倍数


  奖金水平最低3名员工是指全勤在岗人员,相关系数见表5。


科主任奖金限高倍数表

科室人数

临床科室限高倍数

医技科室限高倍数

5人及以下

3

3

6-10人

4

11-20人

5

4

21-30人

6

31-40人

7

5

41-50人

8

51-60人

9

61人及以上

6


  科主任实得月奖=min(院部核定的月度奖金,最低人员奖金)


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胡江怀:人力资源管理专业,从事医疗行业人力资源工作10年,专注民营医疗行业,熟悉民营医疗人力资源管理六大模块实操,擅长医疗人才引进,医院绩效管理咨询。
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