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薪资期望高能力又强的员工,你如何管理?

作者: 梅曦 21年02月26日 阅读:1167 来源: 转载

  在组建和打造门诊高绩效团队的过程中,总有一部分能力较强的成员加入进来,对于这部分人,我们需要格外关注和管理,发挥他们的最大潜力和才能,帮助他们和团队一起成长。


  任正非说过,人才不是华为的核心竞争力,对人才的管理能力才是。


  《论语》 里面提到“因材施教”,其实管理人才也是如此,性格、能力不同的员工,领导者应该注意在管理方式上有所差别。


  第一、优化组织结构


  优化组织架构,选择相对匹配的岗位,明确岗位职责。一个颇具能力的成员加入,甚至可能会影响整个门诊的组织结构,因为他的能力足以被安排重任,在团队中占据重要角色。


  比如门诊医疗部主任本来由老板兼任,但是新加人的医生管理能力很强,可以考察一段时间,等熟悉了业务流程之后,让其担任门诊医疗部主任一职。


  第二、设计绩效管理


  设计绩效管理,对人才培育指标进行考核。绩效管理的目的是实现组织绩效改进,而绩效改进需要员工不断提高能力和素质,因此帮助员工成长应该成为绩效管理的重要内容。


  对高能力员工的考核不仅包括业绩目标的考核,还包括人才培育指标的考核,比如岗位技能考核、系统化培训考核、培训测评等。岗位技能的考核如护士的配台工作如何,材料的调拌、取模是否标准,等等。


  第三、培养内部讲师


  培养内部讲师,对团队进行复盘和培训,研发内部课程培训体系,为年轻医护人员持续赋能。


  相比外部讲师,团队内部讲师更加了解门诊实际情况,能够对团队进行专业的复盘和培训,准确梳理组织的不足。比如嵌体方向的医生在团队内部进行从理论到实操的经验分享,就是一种很好的培训方式。


  从培训、主持复盘,到逐步研发课程培训体系,从内部讲师到课程研发专家,员工个人快速成长的同时,也在为其他员工持续赋能,帮助团队高效实现组织目标。


  第四、设计激励机制


  设计激励机制,留住高能力人才。很多牙科老板抱怨留不住人才,说到底还是缺乏留住人才的机制。


  如何激励并留住高能力员工,使其更积极、更富有创造性地开展工作,是很多团队领导者比较头疼的问题。


  团队的激励机制包括薪酬激励、股权激励、晋升机制等,高能力人才处在不同的阶段、不同的岗位,领导者应该灵活采用不同的激励模式,以适配其岗位职责,使其发挥积极作用。


  如果他业务能力较强,则加强绩效激励;如果他管理能力强,则弱化业务方面,充分授权,发挥其管理能力,为团队创造更大的社会效益和经济效益。


  门诊的团队管理和业务运营是一个系统化的结构,是一个阶段性优化的过程,如果你的门诊发展出现了瓶颈,一定要好好考虑下是运营还是管理出了问题。


本文由(梅曦)转载自:网址https://mp.weixin.qq.com/s/EBLPtXIhXFMO8sPWBP4sPQ
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