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学习型医院建设的奇经八脉 ——现代民营医疗经营心灵鸡汤(上)

14年05月28日 阅读:17603 来源: 李太鹏首发

    为什么,为什么,《学习型医院建设的奇经八脉——现代民营医院的心灵鸡汤》一起来探寻现代民营医院经营中的问号。或许低头赶路太久了,浮澡的心是时候,给自己一个安静思考的时间了。

    本课从将从思维层面,深度分享与大家共同探讨如何让员工动起来,如何让培训出效果,如何建设学习型医院,与更多从业者为民营医院发展做一次心灵洗礼。

    【内文上】

    学而不思则罔,思而不学则殆。

    当国学在西方开始盛行的时候,而作为国学正宗传人的我们自己却迷茫了:问题越来越多,总也解决不完……

    其实分享这样一个话题,我知道是很难讨巧的,甚至有些人会很不屑:空谈误国,实干兴邦。不想直接反驳,只想说,只得再重复一下:学而不思则罔,思而不学则殆。学和思本质就是天生一对,偏失一点,痛苦都是自找的。

    先分享几个案例,也借此引出分享今天话题的必要性:

    1、经常到各地培训,跟核心中层交流是我培训落地指导的重要方式,千篇一律:培训记录本一合,诉苦者众,经过一番引导,问题都会在培训内容中找到答案,学是学,做是做,割裂思维经常令我苦笑不得;

    2、经常会回访一些客户,有时发现某些医院当初非常认可的实地指导,没有任何改变,却仍一路追着你问提升病源的好方法,心里顿如吃了苍蝇:内功不修,却总想独步武林,还想拉我一起下水;

    3、在武汉一次培训中,许多朋友发信息跟我说很遗憾未到场,理由都一样,老板那边不方便,如何不方便明眼人都知道,很多管理者都在埋怨老板只认钱不重视培训,其实老板的现状都是受训人一步步逼出来的。

    诸如此类的案例,数不胜数,特别是在我专职做培训后,现在这里面的水真的很深:医院需要学习与培训,这老板都懂;讲师也非尽是理论派,为什么培训无用论盛行。孰对孰错,如果怪圈不解,纠结愈深,伤害愈大。

    心对了,世界就是对的。其实,在理论与落地之间,还有个东西在作怪:思维。



    我总结现在很多的医院是:用老思维尝试新方法,大多都是折返跑式的折腾,折腾累了,就说,培训没用了。就如驴拉磨一样,一圈圈重复着。

    新方法,实战派讲师有,许多老板本身就很好学,剩下的学习与效果、培训与落地之间的距离就是新思维的距离了,这一点需要双方都应有所思考、有所行动,才能真正达到和谐、融融的结合。从医院实战岗位上一转型,我就在一直在思考这些问题,我一直给自己的每套课程做了一个要求:讲思维与讲实战的时间比为3:7,学与思达到和谐共升。



    这时,是否对“学而不思则罔”有了点更深的理解,别急,慢慢来。

    把本次分享取名为,学习型医院的奇经八脉,并不是刻意故弄玄虚,只是觉得可能更加容易概括罢了,分为三个部分:一个核心大脑,打通学习与培训的任督二脉,启动六大学习培训爆破点,下面我们依次来分享一下:

    一个核心大脑:学习小组或学习委员会



    由于办公室或人力资源部门和功能都不完善,民营医院学习与培训,大多是雷声大雨点小。学什么、如何学、如何做,传统意义上的学习与培训仅仅其中的一部分。没有经过大脑的学习,又有何效果可谈?有组织、有目标、有承诺、有实施、有考核、有总结的学习与培训,才是一次完整的过程。因此许多人就将此学习与培训的责任直接推到了讲师的身上,显然有失偏颇。

    学习小组,从某种意义上来说,应该是相对独立又源自其他部门的非稳定机构,可以是长期的,也可以是为完成某个目标而专设的,可以是为了更好的应用好某次培训,也可以是为了“提升服务质量”等类型的长期工作。

    学习小组应由各部门对工作充满激情、乐于分析分享的员工代表组成,由医院投资人亲自牵头,由院长或总经理任组长,定期、有目标地展开工作。医院的学习小组应发挥几种重要的角色:

    1、工作持续提升小组:这样的小组,应是常设机构,定期对服务工作、质量提升,通过学习培训、深入交流等方式,持续提出提升方案;

    2、临时项目攻关小组:针对某项任务,如:阶段性提升员工动力、某次培训的整体计划与执行监督、阶段性提升服务质量等,做出计划、提出方案、指导执行;

    3、各种类型兴趣小组:丰富员工文化生活,提升员工某方面能力,针对如:时尚、服饰、演讲等各种兴趣类型,深度激发员工潜力,更好服务医院发展。

    打通培训与学习的任督二脉:


    有些牵强,就这么理解吧。人获取知识无非是两条路:自悟、学他。自悟,老祖宗们多是自悟,前面也没有什么现成的东西供他们学习,似任脉,主自我造血功能;学他,多是通过读书、交流与教育培训等方式,似督脉,主聚气功能。自悟,学他,即是知识与能力提升的任督二脉。

    二脉通,则八脉通;八脉通,而百脉通。已经习惯了拿来主义的民营医院,也做出了许多有意义的尝试:建设集团培训部、召开内部经验交流会等,但仅仅是尝试,而思维却未得到真正的转变,多为形式主义无甚结果,且非常纠结于:为何效果不佳呢,至于能持续多久,信心不足。

    分开来稍作说明:

    自悟:自悟,过度强调员工主动性,你会死的很惨,管理者的引悟很重要。

    时至今日,许多管理者还寄希望一次性改变员工,我经常在培训中反问一句话,有用吗?领悟,就是要求管理者能够洞悉时机,因势利导,引发员工自悟可能性。

    自悟,还有一个要点。大家都知道:穷山恶水出刁民,让刁民听话的方法,不是赤裸裸的教育,最简单的方式就是把他们拉出大山体验一下高端城市生活就够了,有些悟性高的,就开始自悟了,高考状元回校演讲大概就是利用此理。

    自悟可以借助很多形式:感动服务标杆人物的演讲、批评与自我批评的会议、成功经验交流、案例深度分享、自悟标标的树立与分享等;

    学他:学他,重点在学,学什么也需要引导,引学也是管理者应有的重要能力。

    学他,引学是关键,培训落地不利,就是引学不利,也正是学习小组应该发挥重要作用的根本原因。供大家思考,不再过多赘述。
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简介
医疗行业自由策划人、培训讲师、医院经营实战派,在医疗策划经营行业有广泛知名度,被誉为“医疗行业的思考者”,历经十余年行业经验,成绩显著,从基层到院长、执总。专注于医院中层管理与执行力提升的研究与总结,对医院中层能力建设提出“启、拉、推、围”四维自主提升培训理论,弥补现行医院中层能力提升“单一培训,成长乏力”的不足,帮助医院打造无短板型中坚力量。