为什么门诊要做绩效管理?
因为如果不做绩效,我们就无法去评价员工的工作,不能进行量化管理,也无法管理员工期望。
比如一个员工工作了一年两年,找你来谈薪,这个时候你就很为难。如果要给他涨了,其他员工可能会不满,如果不给他涨,这个员工会不满,甚至可能会出现离职,而你也不希望他走,这就是一个让人头疼的问题。
这样的问题,就可以通过绩效管理来解决。
为什么我的门诊推绩效这么难?
但是门诊真正开始做绩效时,往往遇到很多问题。
我们就曾遇到过一位门诊老板吐槽说,他推行绩效考核却事与愿违,让员工很排斥。
这位老板的门诊开业十多年,他感觉员工的积极性不高了,也开始去寻求解决员工积极性的办法,就出去听了所谓绩效考核的课,就是说给员工做绩效,可以激发员工的积极性。
回来后就在门诊去开展绩效,但是推行的效果很差,员工不但没有积极,反而抱怨更多了,觉得这个老板就是为了扣他们工资,才去开展这个绩效的。
而老板心里面也很委屈,本来想推行绩效,让大家拿到更高的收入,结果反而事与愿违了,那么到底还要不要在门诊里面去做绩效了?
问题错在哪呢?
错就错在老板把绩效考核当成了绩效管理。
其实,绩效考核,只是绩效管理其中其中的一环,而且仅仅是其中的一个动作,在门诊,我们应该做的是绩效管理,而非绩效考核。
同时,我们还需要探讨清楚绩效管理真正目的是什么,我们为什么要在门诊里去做绩效管理,这是个本质性的问题。如果这个问题搞不清楚,那么我们做绩效发生错误的概率就太大了。
绩效管理的目的是什么?
为什么我们需要做绩效管理,其实有两个目的;
第一,绩效管理是我们管理的一个工具和方法,是为了实现我们的经营目标。因为管理的整体作用和意义,就是为了实现我们的经营目标,所以说绩效管理是管理的一个工具,那么它更应该是为了实现我们的经营目标的,所以说偏离了这一点之后,单纯地去做绩效管理没有任何意义,而且只会带来烦恼。
第二,我们做绩效管理的目的,是为了提升我们员工的能力,而不是为了去克扣他的工资。
其实,当我们深思一下会发现这两个目的其实是一个目的——提升员工的能力,通过员工的能力提升,来实现我们的经营目标。
而且,随着我们门诊的发展阶段,我们的经营重心发生变化之后,我们的管理方案,我们的绩效管理的方式方法,都需要做相应的调整。
经营团队要先优化人才体系
其实,门诊团队经营是一个完整体系,包含选育用留各个阶段,如果我们想去做薪酬设计,或者做绩效管理,一定要对整个选育用留体系深入了解。
否则,事与愿违,反而更糟糕,就像上面老板的案例一样。
因此,这件事不做则已,如果决心要提升员工积极性,引进更多优秀人才,留住门诊资深优秀员工,那么我们就需要先有一个系统化的体系设计,然后推行才更有效果。
来源:中齿资讯
作者:元辰 时间:2024-04-18 17:33:48 文章来源:转载
作者:王杨 时间:2024-04-18 15:04:57 文章来源:转载
作者:杨朋杰 时间:2024-04-17 17:32:06 文章来源:原创
作者:李钊 时间:2024-04-17 15:32:46 文章来源:首发
作者:马恩祥 时间:2024-04-17 10:30:27 文章来源:原创
作者:凌晓 时间:2024-04-17 10:20:18 文章来源:转载