不少老板抱怨,现在的员工离职,真是难以预测,而且越来越难控制。
人才离职对公司来说不仅成本确实很高,而且还意味着一些风险。
·岗位空缺
组织如果对员工的离职没有预期,那么很可能没有储备人选可以接替离职者的工作,导致工作上的被动局面。同时,在离职交接的过程中,也可能因为交接流程的不完善造成交接时间不充分、交接内容不全面,从而带来其他风险。
·客户流失
直接面向客户、与客户接触较多的员工离职后往往也容易把客户一起带走,尤其是在这个客户一开始就是由离职员工开发或长期维护、没有其他员工插手的情况下。这类风险在医生中较为常见。
·军心不稳
平时朝夕相处的同事离开了,必然会对其他员工产生一定的影响,尤其是一些在公司中比较重要的核心员工。据权威机构估算,一个员工离职会让大约3 个员工产生离职的想法。
01、人才保留原则
员工离职除了会给公司带来直接的经济损失,还存在许多潜在的风险,因此公司要做好人才保留工作。
所谓人才保留,就是让员工愿意留在公司,和公司一起发展和成长,持续为公司创造价值不论是宏观还是微观的员工激励,人才保留都是基础。如果没有人才,何谈激励?
那么,是不是公司的员工离职率降下来以后,就代表人才保留成功了呢?
不一定,员工离职率低不代表人才保留成功,还要看离职员工的质量。
人才保留应遵循这样的策略:
优秀员工:重点保留
潜力员工:努力保留
一般员工:尝试保留
负面员工:不需保留
只有留住相对较优秀的员工,才不会对公司造成很大的损失和风险。
02、如何保留较优秀员工
那么,如果我们想留住员工,特别是比较优秀的员工,应该如何做呢?可以尝试从以下几个环节入手。
· 招聘环节
面试时,如果候选人曾经的工作换得比较频繁,每份工作的平均时间不超过3年,工作过的公司数量较多,说换工作的理由含糊其词,说明其稳定性较差,公司在选择时需谨慎考虑。
· 薪酬福利
具有市场竞争力的薪酬福利体系是留住员工的有效手段之一。薪酬和福利应采取多样化的方式,不应仅包括工资和奖金金额的提高,公司还应在薪酬福利的多样性、长远性、独特性上下功夫。如果我们感觉门诊薪酬制度不够完善,可以对接中齿老师咨询辅导。
· 职业发展
如果公司能够为员工提供良好的学习和培训机会,提供一条畅通、清晰的职业发展通道,那么虽然目前公司在该岗位上的薪酬没有市场竞争力,但是未来的预期收益是明显的。职业的发展和能力的提升意味着员工将收获自身价值提高的满足感,会有许多员工为了得到更好的发展选择留在公司。
· 非薪酬激励
如果企业的激励方式只有薪酬激励,那就不仅太单一化,而且效果也可能不好,高薪酬并不意味着高绩效。作为管理者还需要掌握一些非薪酬激励方式,如目标激励、榜样激励、情感激励、股权激励、负面激励等。如果你还不知道如何落地执行,可以咨询交流。
判断人才保留是否成功的关键,除了判断离职人才的质量外,还包括在职人才的质量。
低离职率不代表人才保留成功,离职人才的质量低也不代表人才保留成功,只有在职人才的质量不断提高,才代表人才保留成功。
每个公司都希望留住人才,而不是只留住一群庸才。
作者:元辰 时间:2024-04-18 17:33:48 文章来源:转载
作者:王杨 时间:2024-04-18 15:04:57 文章来源:转载
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