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院长日记 之 学科建设的另外一种选择:没有明星的明星团队

21年10月20日 阅读:2549 来源: 段涛原创

  做学科建设大家都希望能够找到一个明星科主任,科主任不仅仅是技术好,管理好,还有非常好的个人品牌。不仅如此,还能带出来一个很好的明星团队,强将手下无弱兵。


  但是,好的明星科主任是非常稀缺的,真正技术好,服务好,人品好,学术水平高,管理能力强,胸怀大志的明星科主任并不多见,这种人很快就会被提拔到院领导位置上了,要么是被人家挖走了。


  另外,一个科室的发展也不能把宝押在科主任一个人身上,人品不好,心胸狭窄,自私自我的科主任并不少见,这会把科室搞得乌烟瘴气的。


  如果没有明星科主任,还想提高学科建设的成功率,可以采取打造没有明星的明星团队来创造更多的机会,关键是两点:1+N团队模式,轮值主任。


  1+N团队模式


  如果没有特别出挑的明星科主任,可以选其中一个候选人做科主任,下面分设数个学科团队,每个合格的正高或副高都可以申请独立带团队,每个团队都要有自己的亚专科或专病方向,给每个团队足够的资源和机会,让大家各自独立发展。


  这些亚专科专病学科团队一定要有自己独立发展的机会和空间,学科带头人可以自主决定自己团队日常的临床、教学,科研和行政管理事务,不然的话,就会大树下面不长草,就会被科主任压制而无法发展。


  这种设置成功的前提是建立好学科建设的管理机制,虽然在科室管理上是科主任负责制,但是在学科建设方面,是院领导负责制。


  要让这些学科团队有独立的发展机会和空间,不会完全受制于科主任的能力、眼界和胸怀,要让科主任可以有机会帮忙,但是不能随便添乱、添恶心。


  这样,即使是科主任能力不够强大,也不会影响整个科室的学科建设发展,在这些独立的团队中,只要有1-2个成功,就能在学科建设上成功突围。


  这样,即使是科主任是个自私,心眼小的人,也无法阻碍整个科室的学科发展。


  科主任轮值制度


  也就是说,当几位学科团队的主任年资,能力都差不多的时候,也看不出谁比谁能力更强的时候,其实不必纠结,可以采取轮值主任制度。


  这有点像华为的轮值董事长制度,究竟谁接班,现在不指定,每个人都有机会来担任轮值董事长,在实践中就可以完全看出高下了。


  采用轮值主任制度除了可以遴选最合适的人担任科室主任以外,还可以同时培养几个科主任的候选人,当每个人都担任过轮值主任,在岗位上快速成长以后,就算有人离职,你也不用担心没有继任者了。


  另外,如果你们要开新的医院,要建新的科室,完全可以有机会去安排经过锻炼的人在新的科室担任主任。


  最佳的学科建设状态是,科主任是明星教授明星科主任,同时科室里有一大批的年轻能干的副主任或者是没有担任行政职务,但是可以独立带团队的亚专科和专病学科带头人。


  如果没有明星科主任,也完全可以按照我的建议,去组建一批亚专科或专病的学科团队,让大家在整个大科室统一管理的前提下各自独立发展。


  来源:段涛大夫


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简介
段涛,同济大学附属第一妇婴保健院院长,主任医师,博士研究生导师,上海市产前诊断中心主任。
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