做薪酬设计时，

　　如何确保薪酬总额不超标、不浪费？

　　短期激励与中长期激励如何平衡？

　　如何实现新老员工的动态平衡？

　　如何减少薪酬改革时员工的阻力？

　　如何避免薪酬“到账不到心”？

　　当你做薪酬设计时，是否也踩过很多坑？

　　薪酬资源是企业最稀缺且宝贵的资源，而且具有极强的导向性，奖金发放时，重视市场，客户量就会多一些，重视满意度，服务就好一些。

　　薪酬又是专业且繁杂的，薪酬调研、薪酬总额、薪酬模式、岗位评估、薪酬核算、薪酬发放、薪酬调整、薪酬总结，任何一个模块的方法和操作细节都有其独特视角。

　　薪酬也不能一成不变，隔三五年，薪酬体系就应该优化和升级，那么升级薪酬结构该如何避免踩坑呢？

　　根据近年来中齿对门诊的服务调查发现，薪酬绩效管理，是很多中小型口腔机构的薄弱环节，基本上没有形成科学有效的薪酬绩效管理体系，甚至没有建立起正确的薪酬绩效管理观念。

　　01、薪酬的结构

　　要建立科学的薪酬绩效管理观念和制度，首先，我们需要了解下薪酬的结构构成。

　　在管理上，我们把薪酬分为三类：固定薪酬+可变薪酬以+间接薪酬。

　　每种分类下面又有细分∶

　　固定薪酬：包括岗位工资、基本工资、工龄工资。

　　岗位工资是根据不同岗位所能贡献的价值来确定的工资标准，特点是对岗不对人，比如前台与前台长的岗位工资就是不一样的。

　　可变薪酬：包括绩效工资、提成工资、年终奖金、股权激励。

　　绩效工资与个人及团队的业绩相关，不同地域、不同机构、不同科室的考核标准都是不同的，我们可以根据行业状况进行适当调整，为门诊确定阶梯标准。

　　除了现金激励，对于特别优秀的员工，我们还可以进行股权激励，这是一种长期激励机制，将其与门诊绑定为利益和事业共同体。

　　间接薪酬：包括社会保险、公司福利、补贴。

　　那么，在具体设计薪酬方案时，我们可以有什么依据？要注意哪些事项呢？

　　02、薪酬设计注意事项

　　·不能生搬硬套

　　适合A门诊的薪酬结构，不一定适合B门诊。

　　很多基层小门诊的员工工资构成比较简单，可能只是基本工资+提成，有些是分阶段的提成，有些是固定提成。

　　不管哪种方式，只要能够满足门诊目前的发展需要，就是最适合的薪酬模式。

　　·要有数据依据

　　有些牙科老板拍拍脑门就能决定工资的调整、觉得高了就调低，觉得低了就调高，完全随意且没有制度约束，员工只要讨好老板就可以保证高工资，这极大地伤害了组织文化。

　　薪酬体系的设计和优化是要以门诊数据（比如某个岗位过去半年或一年的工资比例）为基础的，同时还要考虑市场的变化和门诊的规模、政策。

　　多方面比对整理之后可能会发现我们的业绩至少需要提高20%，才能保证当下的经营状况，那么在设计薪酬体系时，就要把这个数据考虑进去。

　　·要有保障工资

　　比如一个医生过去月平均工资是1万元，那么就要保证新方案推行之后，医生的月工资最低是1万元。

　　如果某月整体算下来低于1万元，就发放1万元，如果高于1万元，该发多少还发多少。

　　当然，保障工资也可以设定一个期限，这对于新门诊员工，或门诊新员工，没有客户基础，保障工资制度可以帮其度过艰难时期。

　　·收入差距要大

　　在企业里，员工收入差距大一点比较好，因为员工收入差距太小，那些优秀的人才会慢慢流失，最后会出现死海效应。

　　有时候你可能出自良善的目的，想努力平衡大家收入，尽量照顾到业绩不好的员工。

　　但这样一碗水端平，导致的结果就是，优秀的人越来越少，能力一般的人越来越多，人才密度降低，最后就会影响整个团队的业绩水平。

　　03、一个薪酬设计的例子

　　某省会城市口腔机构，8台椅位，月营业额50万左右，机构新装修升级，准备新增洁牙师岗位，想让中齿为门诊做洁牙师岗位薪酬设计。

　　1.面临问题

　　（1）洁牙师岗位薪酬如何设定？

　　（2）不同洁牙项目提成是否一样？

　　（3）洁牙经常做活动或免费，洁牙师是否也需要免费？

　　在做洁牙师岗位薪酬设计时，首先需要明确机构设置洁牙师岗位的目的是什么？

　　如果单纯把洁牙作为引流和转化，那么在薪酬设置时候只会关注转化效果而忽视满意度.

　　但对于洁牙项目而言，更重要的是客户满意度和体验感，因此洁牙师的薪酬一定要和客户满意度直接相关，于是就有了下面的解决方案。

　　2.解决方案

　　洁牙师薪酬结构：基本工资+洁牙提成（10/20）+转诊提成（2%）

　　假设每天4-5口洁牙，以15元/口计算，一个月25天，保守估计洁牙提成是1500元，转诊业绩50000元，提成1000元，工资总额（不含补贴、社保等）约为5500元。

　　在案例中将洁牙师的提成部分和客户满意度直接挂钩，确保洁牙师关注客户满意度。其次，对于洁牙转化部分，适当给予洁牙师一定的奖励。

　　最大限度的发挥了洁牙师岗位和洁牙项目的潜力，满足了当前门诊发展需求；其次，对于洁牙师而言，收入有所保障，工作更加投入。

　　总之，薪酬设计的目的，不仅是让门诊员工劳有所得，还要注重员工价值的体现和未来的发展，让员工积极主动的学习实践，最大限度将门诊利益和员工利益保持长期一致。