阿里“管理三板斧”:简单、直接、有效,不仅仅是对商业公司有用,对于医院管理也同样适用,医院的院长和科主任们,以及医疗集团的总部管理团队,都要为结果负责。
Hire and fire招人与开人
没有fire过人的HR不是真正的HR,这同样适用于团队的Leader。
要花更多的时间在找人方面,人对了,一切都对了,人不对,怎么努力都白费。
雷军曾经说过,在创业的初期,他是花80%的时间去找人,去找对的人。
管理者的时间有限,时间和精力是你最宝贵的资源,要把时间和精力花在值得的人身上,装睡的人叫不醒,躺平的人拉不起来,无能的人教不会,在这些人身上你就算是花再多的时间也没有用。
但是,很遗憾,在日常工作中,管理者经常是要花很多的时间在无效沟通上,和这些人不断的来回拉扯。
如果你不想浪费时间在太磨叽,能力不够,牢骚太多,思想顽固不化,不肯改变的人身上,就得花更多的时间在找对的人身上。
to hire招聘来了就能干活,就愿意努力,就可以交付结果,交付满意结果的人。
同时to fire让那些无法交付结果,又不愿意改变,也无法改变,给整个组织拖后腿的人离职。
招人要采用“变态”的方法去看人:
要用恋人的眼光去寻找他身上的优点和闪光点;
要用仇人的眼光去寻找他身上的缺点和问题;
最后用管理者的眼光去平衡这些优缺点,管理者最重要的工作是启发每一位员工身上的善良和潜能,同时也要指出和纠正每一位员工身上的缺点和不足,要为下属的成长负责。
通常Reference Call比面试更重要,更能真实的了解一个人:
在做尽调的时候最好是去访谈TA的前同学,前同事,前男友,前女友,爱他的人,恨他的人,最熟悉他的人。
Team building带团队
作为一个合格的管理者,不是每天简单的安排任务,一定要花时间带团队,培养人,要赋能和授权,只能、只会、只愿意为自己负责的人不是好的Leader。
管理专家杨国安曾经提出过一个著名的组织管理杨三角:
就是一个团队或组织中,员工能不能,愿不愿,组织文化允许不允许他去很好的发挥自己的能力。
所以作为一个管理者,你需要花时间和精力去培养员工能力,提升员工思维,调动好员工的积极性,打造好员工治理的制度、体系和文化,而不只是独自去完成任务。
阿里评价一个管理者的时候,主要看三个维度:
业务管理能力,带团队的能力,以及个人价值观,这三个维度的能力都是会影响到整个团队的。
作为管理者,最重要的是考虑如何完成好这三件事:人性该怎么抓,团队该怎么带,业务体系该怎么抓。
Getting results拿结果
作为Leader,你要为结果负责,为整个团队的结果负责,是要通过团队来拿结果,而不仅仅是完成自己的任务就OK。
你关注的是KPI核心指标,是最重要的事,是团队的核心成员,要有计划,有追踪,有重点,有节奏,有执行的进度条。
在年度目标确认以后,剩下的就是三件事:盯目标,追过程,拿结果。
这“三板斧”是作为管理者最基本的工作,如果这些事情还做不好,还磨磨叽叽,唧唧歪歪,这说明你根本不适合做管理岗位。
按照Trump川普同学的说法:You are fired。
按照管理专家陈春花的说法,一个合格的管理者其实不是对上负责,对下管理,而是反过来的,应该是“向上管理”和“向下负责”。
向上管理:要主动管理好和平衡好与上级的关系,而不是被动的接受指令。
1. 适合彼此的需要和风格
2. 分享彼此的期望
3. 相互依赖,诚实和信任
向下负责:下属的成长和绩效是管理者设计出来的。
1. 提供平台给下属
2. 对下属的工作结果负有责任
3. 对下属的成长负有责任
来源:段涛大夫
作者:秦永方 时间:2024-03-29 11:23:45 文章来源:原创
作者:杨朋杰 时间:2024-03-29 11:10:28 文章来源:原创
作者:曾思远 时间:2024-03-28 17:30:53 文章来源:原创
作者:陈馨贤 时间:2024-03-28 17:30:25 文章来源:原创
作者:王杨 时间:2024-03-28 10:22:29 文章来源:转载
作者:秦永方 时间:2024-03-28 10:21:19 文章来源:原创