医院文化是医院发展的最根本的驱动力，也是发展的无形的“手”。也正是医院文化大道无形，才展现她无穷的魅力。从美国的梅奥诊所书写的无数个文化故事，到国内北京协和医院、南京鼓楼医院等医院特色文化的传播，文化正在深层次影响医院的发展。

　　医院文化与医院战略紧密联系在一起。如果没有医院文化的融合，消化，催化内生动力，医院的战略执行也许会打很大的折扣。医院战略只有结合春风化雨般医院文化的链接、传播、再生、固化，才能让战略从根本上落地执行。

　　医院文化与医院的理念一脉相承，对于新建的医院来讲，往往是先有了建院理念，而后通过医院文化阐释的管道进行具体的呈现。理念明确，医院文化才能层层给予内涵展示，理念不明确或者模糊不清，就可能导致医院文化无法具体的外显。

　　正因为理念和文化的提炼，需要综合，需要取舍，需要锤炼，导致医院文化有时候无法形成统一的范本。有时候医院明明在践行着“内外兼修”“持之以恒”“基因特质”的文化，却无法将之具体呈现。就如金子埋在了土里，大家都知道有金子，但是无法将之挖掘出来。而无法形成统一共识，统一版本的文化，员工思想也就成了虚无缥缈、无根之水的碎片，文化“晃晃有时候有，有时候没有”，这对于一家有目标有理想的医院来讲，当然是不利的。

　　那么，为什么医院文化难以形成并落地呢？笔者就管理咨询的医疗机构的文化建设，谈谈建设医院文化的体会。

　　不是“弥勒”，做不成医院文化

　　弥勒佛“大肚能容容天下难容之事”，正因为弥勒佛笑对人间万事万物，看淡成败得失，我们才膜拜弥勒，壮大自身的格局，不患得患失。我看作为医院文化的建设工作，也只有具备了“弥勒”的佛心，才能包容千差万别的世界观，人生观和价值观，最后做到“汇小流积成江河”。

　　笔者曾管理咨询一家成立二十多年的骨科专科医院，发现医院运行了这么长时间，竟没有提炼出自己的医院文化。笔者在主持医院文化主题会上，发现无论是高管，还是中层，对医院文化的认识并不统一，各唱各的调，各说各的理，一片纷繁芜杂的景象。

　　如果在文化的提炼过程中，找不到关键信息，无法过滤掉“杂质”，我想这样的会就是“无头苍蝇”的会议，收集了很多的信息，但是对于中心思想来说，可能就是无用的。

　　然而，主持文化会议的挑战就在于此，“佛心”在前。你必须让所有的人发言，各抒己见，各自发表自己的观点，而且在这个过程中，有冲突，矛盾，对立，才能越发接近事物的本质。这个过程需要主持人的驾驭能力，也需要有开放接纳的“心态”，把所有人的情绪调节到“爆发”的状态，才能获得真正有价值的信息。

　　笔者深究得出这家企业之所以“没有”企业文化的原因：高管的想法不统一，没有人统领所有人的意见，从表面上看，这些意见又是不可调和的，没有人在主旋律上做引导，做沟通方面的工作，而且要知道医院文化不是“全面”的文化，应是最具有行为导向或共同实践特征的文化，也是阶段性的文化，是“残缺的”美。没有认识到这一点，矛盾和问题就卡在那个地方，捋顺不了主题思想，也就让医院文化无法形成统一的认知，这根无形的指挥棒就这么一直“无形”着。

　　笔者在接下来的基层走访时，发现基层的员工对文化的概念，懵懵懂懂，茫然无知。问“你觉得医院的愿景是什么？”“你觉得医院哪方面做的好，哪方面做的比较突出？”“你觉得医院服务怎么样？”“你的梦想是什么?”员工在公众场合回答的含含糊糊，欲言又止，遮遮掩掩，明显有所顾忌。在私下交流的时候，员工虽然有所开放，但是对于医院文化的概念也是基于碎片化的认识，对于共同的价值观和共识性行为，认识不足，或者压根没有想过这样的问题。当把中高层的有关意识形态的论断与员工沟通时，有一些论断员工是认可的，有一些论断员工没有产生强烈的共鸣。

　　也就是说，在医院文化的命题上，高层沟通有难度，调查基层关于医院文化或意识形态的内容，也是难上加难，员工没有被启发过思考，没有被教育过，怎么可能产生“有高度”的思想呢？

　　笔者在接下来的走访过程中，发现了一些大家“下意识”的行为和思想：重视专家和技术，重视设备，重视医疗的规范，重视患者的安全，重视环境的塑造，重视形象的建设等。员工在这样的管理环境和惯性下，自然不自然形成了约束性的行为。也就是上上下下在践行着医院的文化，但是对文化的内容没有自知，没有将之提炼出来，随之上升到意识形态层面，成为指导大家行为和思想的理念。

　　医院文化的主持工作是困难的。因为沟通的层面比较多，信息是杂乱无章，毫无秩序的，只有上下兼容，实现信息的互联互通，在达成共识的层面上，不断碰撞，加上现场的调研和观察，你才能慢慢掌握这家医院思想的“主脉”。如果这个过程中，主持人的包容度不够，融合度不够，沟通力不够，就很难还原事物本来的面貌，透过现象抓住事物的本质。

　　念文化的经，先念好“文字”的经

　　作为文化的“圣经”，必须要成文，有案在册，才能做到“诵经”的效果。如上所述，主持医院文化会议，融通思想，提炼共识，是困难的。而将提炼的内容汇总成文字，将抽象的内容具象化，也是富有挑战的过程。

　　据笔者管理咨询的经历，提炼文字的过程也是“烧脑”的过程。

　　一是文字要求有“个性”，具有品牌识别性。文字的表达一般会平铺直叙，将内涵陈述出来即可。但是，医院文化有其“独特性”的一面，既要阐释清除，还要求文字有鲜活性，同时符合医疗严谨的态度。例如我提炼出的“塑造美好生活”愿景、“下坡倒推车”服务理念，“扶一把，走一程”带教精神等等文化用语，就有鲜明的语言特点，对医院有特别的标识意义。

　　二是文字阐释上，既要有高度，还要有深度，能将普遍达成的共识，通过有“温度”“热情”“节奏”“文采”的语言文字进行深刻地呈现。这些内涵阐释了高层特别是一把手的理念，把大家共同遵守的信念、价值观通过洗炼的文字，入木三分地进行表达。这需要文字的驾驭能力，也需要深思熟虑、灵光闪现的文字创意。如果不能沉浸式文思表达，将无法实现文字的内容翻译的使命。

　　三是文字的修改。文字具象化以后，大家有了认识的“模板”，本来无法集束的思想，一下有了“归属”感，这样就调动了大家的思路，共同为理念提出修改意见。这样的意见是集中的，是五花八门的，是带有各种站位和角度的，作为文字的执行者，必须立定文化的初心，站在客观实际和医院的发展高度上，看待意见和建议，梳理出与目标相关的主题思想，与中高层进行碰撞、融合，同时敢于发表自己的观点，充分地展现论据，以达成进一步的共识，从而在文字的描述和表达上，更加符合医院的精神实质。文字“气”顺了，“理”通了，句式相合了，才能最大程度上达成共识，让文化成为上上下下通用的“语言”。

　　文字在文化建设中的作用和价值不言而喻。文字是文化的外衣，很容易博得好感。文字也是文化的使者，用她独有的语言表达方式，向所有人阐释着一家医院的灵魂。没有文字，无法形成文化的宣教读本，传播和学习就受到了很大的局限，只有在文字的统领下，才能形成沟通的桥梁，才能让文化“说话”，才能让文化在不同的媒介上给予丰富多彩的呈现。

　　很多单位的文化失之于文字。写的平淡如水，内涵浅显，就如一堆文字随便地堆砌，毫无章法、文采、逻辑、个性可言，这样的文化我想很多就流于表面，无法完成传播、分享、实践以及凝聚人心、振奋人心、鼓舞人心的价值和使命。

　　欲成真佛，还得“西天取经”

　　《西游记》师徒四人欲取得真经，必须经历九九八十一难，克服种种艰难险阻，方显初心未改，矢志不渝。企业文化也是这样，无论在任何的环境和条件下，都能像一盏明灯，照亮所有人前进的道路，尤其对于管理门类众多，且职能部门工作存在交叉的情况下，就更需要文化润滑管理的齿轮，调动团队的积极性和力量。

　　那么医院文化提炼成形后，践行文化就是一件非常重要的事了。按照共同的信念，去做好各方面的工作，是一件非常具有挑战的事情。比如医院文化提出，“尊重顾客的体验”，那么对于医院各个岗位来讲，都要将这句话奉为“真经”，真正将顾客的体验放在心里。简单一个问候，一个笑脸，一个动作，都能体现出对顾客的尊重。当然，这种理念和文化，需要从一把手开始做起，真正将这句话奉为圭臬，在实践中处处对标自己的行为，矫正过失，让自己的行为始终沿着医院文化指引的方向前进。

　　医院文化的分享是文化深度传播、文化理念强化的重要通道。很多医院的文化贴在墙上，员工没有和文化之间有强烈的互动，那么文化相对来说就是僵化的。只有在实践工作中，不断把新发生的事件，不断涌现的问题，对事物处理的态度，进行公开的分享和碰撞，才能深化对医院文化的认识，影响团队的每一个人坚定文化的信念，在文化层面上产生共鸣和共振，从而利用文化的杠杆作用，推动医院深层次发展。

　　任何一家医院不可能不发生脱离或背离医院文化的事件。这需要团队坐下来好好地认真分析，为什么出现这样的问题，做好根因分析，只有找到出现问题的最根本的原因，才能对症施治，走回正道。《西游记》中孙悟空重回花果山，真假美猴王争斗的案例，都说明偶尔的“背经离道”不也是正常的事件吗？只要践行的初心不改，理想永恒，意志坚定，那么所有的艰难曲折就不是事儿。

　　文化的推动，需要典型人物树立榜样，也需要英雄人物故事点燃践行文化的激情。典型人物上墙，成为领导表扬的对象，或者在正式的仪式中以隆重的仪式感给予表彰，这都会促进典型人物的职业自豪感和荣誉感，同时也成为员工敬仰、模仿的对象，医院文化的渗透，往往就是在这种以点带面的节奏中，加快了脚步，潜移默化中，医院希望的员工行为，慢慢养成了。

　　要注意，绩效也是文化的一部分。绩效文化平衡，多劳多得，优劳优得，才能调动积极性，主动性和创造性。很多人忌讳谈团队和个人的绩效，要知道，付出和获得相对的对等，在一个群体中有合理的收入差别逻辑，才能保证整个团队的有序高效运转。物质和精神充分结合，实现医院文化的双驱动，才是落地的真正有实效的文化。

　　从文化提炼，到文化成形，再到文化践行，笔者通过例举的医院文化落地的过程可以看出，每一个阶段医院文化都要面对现实的挑战，如果医院文化没有坚强有力的领导，就可能成为空中楼阁或雾里看花，很多医院文化之所以没有起到应有的价值和功能，或者医院文化变成了“空心糖”“墙头芦苇”，是不是和笔者讲述的经历——医院文化诞生和实践的心得密切相关呢？