医院可持续发展 = 战略 + 员工 + 运营。

　　医院运营机制核心要素：效率 / 效益。

　　对医院管理者来说，

　　思维上的变革极为重要。

　　我们正处于一个巨大的转型期，

　　时代处于不确定性，

　　整个社会思考变革之道，

　　而变革中最难去掉的，

　　就是自身固有的思想与传统的思维方式。

　　医院品牌、科室品牌、医生品牌！

　　如何做好“三位一体”内部生态价值链？

　　如何做好品牌建设顶层设计？

　　如何做好又红又专高质量发展？

　　如何做好以医疗质量为中心和以患者满意为核心的价值医疗？

　　……

　　唯有问道实战名家名师，

　　用精准学习为自己的价值赋能，

　　才能赢在这个不确定的时代！

　　医院科室管理，如何提高效能？

　　在医院管理实践中，

　　科室主任工作优劣，

　　直接影响整个医院的管理绩效。

　　我在清华大学实战授课时指出——

　　科室管理工作要重点做好“六个抓”：

　　1、围绕医院任务抓落实 ；

　　2、围绕科室规范抓管理；

　　3、围绕医疗工作抓根本；

　　4、围绕学科建设抓重点；

　　5、围绕创新驱动抓发展；

　　6、围绕培养人才抓长远。

　　在数字化时代，

　　科主任管理上的三大技能：

　　概念性技能：主要表现为创新与变革能力、系统分析和解决问题的能力、驾御全局的能力。

　　人际关系技能：包括沟通、协作、激励、合作等，也包括团队精神和团队工作方式。

　　技术性技能：指能够掌握、运用自己从事领域的专门知识和技能，处理和解决实际问题的能力。

　　很显然，医院科室主任要懂得激励人，

　　激励知识型员工，

　　要从外向性激励（薪酬与约束）转向，

　　内向性激励（自主与成就感）。

　　更关注员工作为人的属性，

　　即关注人心、人性的激励与开发……

　　如何顺应时代的发展，

　　在公立医院高质量发展的新体系下，

　　传统的以职能科室为主的扁平化质量管理，

　　将被以学科为基础的树状型管理所替代……

　　当下，要转变医院科室的发展模式，

　　首要的是转变医务工作者的价值观念。

　　比如：某医院先后提出树立“两个全心全意”服务理念——

　　管理部门全心全意为医务人员服务，

　　医务人员全心全意为病人服务。

　　倡导全科干部职工争做新时代“六有”医务工作者——

　　有知识、有能力；有温度、有情怀、有尊严、有价值；

　　提出“六个起来”理念——

　　1、锤炼品德修养、让医德品行正起来；

　　2、坚持学习为先、让专业素质和能力强起来；

　　3、不忘行医初心、让医疗服务暖起来；

　　4、传承宝贵经验、把优良传统扬起来；

　　5、坚守医者正道让规矩纪律意识挺起来；

　　6、保持健康体魄、让身体素质好起来。

　　北京某医院神经外科，

　　创新了科室文化管理新机制。

　　其特征是，科室作为一个精神共同体，

　　有着共同的精神沐浴与精神发育。

　　科室成员共享一种价值观，

　　有着相同的职业价值认同，

　　以及人道、利他、诚信的共识，

　　他们将技术共进、心灵共感、灵魂共振、精神共鸣，

　　有机地结合起来，

　　完成了共同价值的缔结。

　　在这里，团队合力不断迸发，

　　团队归属感与荣誉感时刻流淌，

　　伦理生活与荣辱观齐同，

　　职业反思力得到充分的培育……

　　有不少医院科室——

　　运转靠感情；

　　配合看关系；

　　加薪靠情面；

　　评优讲人缘，

　　大家都是老好人，

　　这最终会阻碍科室的高绩效发展，

　　会害了医院、害了客户。

　　真正成熟的科室管理，

　　机制才是王道，

　　情感只是润滑济。

　　请记住，要搞好科室管理，

　　情感永远战胜不了机制，

　　正如约束战胜不过激励是一个道理。

　　成就科室就是经营人才和机制。

　　对每一位科室主任来说，

　　知识在快速膨胀和更新，

　　激烈竞争会快速稀释你当下的优势，

　　只有以积极态度和辛勤投入，

　　去持续精进学习，

　　向先进和优秀看齐，

　　你才能看清自身服务空白与自身潜能，

　　从而在高质量发展道路上立稳脚跟……