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临近岁末,您医院的年终“绩效”还能正常发放吗?

22年12月29日 阅读:4710 来源: 王杨转载 IP属地:安徽省

  临近岁末,又到了一年一度讨论医院发不发年终“绩效”的时候了。各行各业因自身特点不同,所发的年终绩效自然各异。身在医疗行业,相信每位医护人员同样期盼“年终绩效”。


  有些医院能理解医护的诉求,年终绩效发的客观,令人羡慕;而有些医院打着不能乱发钱的旗号“一毛不拔”,让人气馁。


  不少管理者认为,随着药品加成取消、降低检查费用,相关部门的补偿迟迟不到位或者严重不足,再加之疫情影响,医院的营收进入了低谷。于是,不少管理者就以医院经营屡步为艰为理由,取消年终绩效,希望全院职工共渡难关。


  这样的借口令人不齿,首先这是对职工付出的不认可,对职工福利的不负责;其次,取消年终绩效并不能从根本上解决医疗机构经营的困局,不能以牺牲职工利益来勉强维持发展;第三,年终绩效可多可少,发年终绩效并不意味着要攀比省级大三甲医院,态度很重要。再者说,从整个形势上来看,大部分的医疗机构的运行还是相对正常的,拿出一部分资金给予医护人员以奖励,一定是有这个能力的。可以说,发年终绩效并不是医院的负担,而是医院发展的助力剂!


  从工作性质上来讲,发年终绩效是一种弥补医护人员辛勤工作的方式


  一、众所周知,医护人员工作压力大,整天没日没夜的忙碌,周末没有休息,假期更是奢望,连春节都可能无法和家人团聚,作为“全家人的希望”却照顾不到家庭,全部的精力和时间都扑在了工作上,原本8小时的工作制,硬是上成了全天候、365天无休的班,这样的工作模式甚是疲惫。


  二、在高压状态下,生活不规律,不少医护同仁都处于亚健康,猝死风险越来越高,再加上医患关系处境得不到有效改善,暴力伤医事件时有发生,使整个医疗行业的执业环境愈加严峻,不发年终绩效是一件“说不过去”的事。


  三、医疗行业的待遇远远没有与医护人员的付出相匹配,各类文件政策高喊着为医护加薪的口号,却迟迟落不到口袋里,收入显然不能令人满意,只剩年终绩效能弥补收入不高的现状。


  从医院管理上,发年终绩效是一种鼓励。一方面,医院管理上,总是强调职工要以医院为家,却在福利待遇上得不到应有的响应,号召医护人员全身奉献,却没有给予一定的补偿和安慰,这样的管理绝对是在“耍流氓”。


  医院发年终绩效,能让更多的职工感受到医院的关怀和温暖,让他们意识到付出就有回报,必定能激励他们敬业奉献,拥有更大的奋斗动力,提高工作热情,激发积极性。


  另一方面,发年终绩效能提高员工对医院的认可度,增加其他同仁对医院的认同,吸引更多的优秀人才来医院工作。年终绩效形式上虽然只是一个奖,但却是医院重视人才、人性化管理的体现。


  兢兢业业的职工如果一年到头都得不到认可,那这样的医院绝称不上是有温度的医院。


  发年终绩效更是对医护人员的一种鼓励


  医院的高负荷工作压力下,目前,我国医护人员面临着严峻的患关系,年终绩效的“缩水”不仅会让辛苦了一年的医护人员感到心寒,还会大大影响今后在工作中的积极性。


  因此,希望各家医院都能站在医护人员的角度,认同他们的付出和奉献,看到他们的不易和付出,理解他们的困难和需求,人性化的发年终奖励,激励他们来年再接再厉、奉献医院!


  那么应该如何发放才是合理合法合规呢?


  年终绩效是每年度末企业或单位给予员工不封顶的奖励,是对一年来的工作业绩的肯定,这是职工福利的一部分。然而近些年,随着八项规定等反腐措施力度的加大,不少医院纷纷以此为借口取消了年终绩效。殊不知,这些举措是针对机关单位、国有企事业单位的各种类型的违规情况,反的绝对不是职工的正常福利。《人民日报》曾专门发文《反腐不应该反职工福利》:“一些执行者借反腐之名拿掉老百姓应有的福利,这绝不是中央反腐倡廉的本意……中央的八项规定,反的绝不是职工的正常福利。”


  但是“大锅饭”式的绩效发放,起不到激励的作用


  从目前公立医院年终绩效发放的标准看,非常类似于一种全员福利,分配基础是平均率,和岗位需求及劳动素质关系不大,是大锅饭的典型做法,根本起不到激励的作用;改变考核标准,体现效率,按照贡献大小“论功行赏”,可以真正起到奖励的作用。


  医院奖金的核算与分配,包含了医院的方方面面,与员工的利益密切相连。奖金核算和分配是互有区别但又紧密相连的。医院合理、公正、公平地分配奖金,对员工的积极性会产生正面的影响,员工的积极性得到充分的发挥,医院可以得到最好的经济效益,营造良好的和谐气氛,使医院能够更快地发展。


  相反,员工的积极性被挫伤,很容易造成科室之间的矛盾,影响医院的团结,对医院的和谐发展不利。医院奖金的分配,首先就得进行合理的核算。面对医改新时代,目前医院绩效核算方法的政策风险、经济风险和不稳定风险“三大风险”在提升。


  具体而言,在政策风险方面,《中共中央国务院关于深化医疗保障制度改革的意见》明确提出,改革现行科室和个人核算方式,完善激励相容、灵活高效、符合医疗行业特点的人事薪酬制度,健全绩效考核分配制度。无疑,现行医院绩效核算方式政策风险因素增加,倒逼医院绩效核算变革迭代。


  经济风险方面,面对医保DRG及DIP改革,面临医保从按照项目后付费向预付费的转型,激励增收遇到病种预算“天花板”瓶颈。若激励科室多做项目,医保不再买单,而医院还要支付科室绩效,导致医院“增收不增效”,进入双亏时代,引发医院的经济风险在增加。


  不稳定风险为何提升呢?绩效敏感度高,关注性强,面对医改新时代,外部环境巨变,医院员工思想也在变,对价值认可的期望值在提升,特别是受疫情的影响和冲击,现行的绩效核算方式,内部绩效分配不公矛盾凸显,绩效改革面临利益调整上访、告状、举报等不稳定风险在增加。


  所以,医院要根据自身的管理经验和激励程度需要,合理确定自身薪酬体系的绩效工资与比例。医院年终绩效额度设定也要参考这个要素。


  来源:霍尔斯智库

本文由(王杨)转载自:网址https://www.toutiao.com/article/7176916690897371682/?log_from=2af54f73b016a_1672301752723
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