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疫情后民营医院发展:如何有效地吸引人才、留住人才?

23年01月19日 阅读:2588 来源: 齐厄转载 IP属地:福建省

  人才一直是困扰民营医院发展的核心难题,如何更加有效地吸引人才,留住人才,涉及到很多方面,例如医院等级、规模,平台、空间等,这些都是客观条件,只要医院能发展,都是可以实现的。但更为重要的是文化、薪酬,这两个方面是医院主观可以把握的。而薪酬则是吸引人才的重中之重,设计一套科学、合理的薪酬体系,是民营医院的投资者和经营者应该重点考虑的重大管理内容之一。下面就针对民营医院薪酬体系设计,进行研究。


  总体来讲,医院的薪酬体系大体分为四个部分,分别为:基本工资、绩效奖金、社保资金以及其他补贴及福利;社保可以根据当地实际的社保缴纳标准进行测算,这里我们重点讲一下人员基本工资、绩效奖金及其他福利的设计内容。


  目前我国医生的市场比较复杂,医生主要还是存在于公立医院,因此,民营医院的医生引进和招聘,同等职称条件下,需要花费比公立医院更高的成本,因此,在医生引进和招聘的时候,要结合医院的学科设置,招聘真正符合医院和科室需要的医生,确保好钢都用在刀刃上。


  首先,医院需要确定对于医生招聘和引进的计划,包括具体人数和职称情况,例如一个科室需要副高1名,主治1名,执业医师3名,助理或者无证医生2名,针对全院科室按照床位数配置及门诊配置情况进行全部核定,同时确定护理人员、医药技人员以及行政后勤人员的岗位及数量及职称情况,再根据医院整体的业务发展规划及成本支出预算,确定医院整体的人员经费占比,规划人员经费总量,确保医院的人员经费控制在一定的范围内,为医院保有足够的发展资金。


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  其中,重点对于各类人员的市场价格要进行深入了解,在获得相应人员所付出的市场价格大概是多少,医院自身要有一个比较明确的标准,例如招聘一个骨科能做手术的主治医生,市场价格大概在2.5万/月,那么医院需要确定自己在招聘该类人员时,自己所付出的价格是多少,这样就能够明确规划出医院人员经费的总量。


  其次,设计各类人员的基本工资和绩效奖金的核算方式,这个时候,需要对基本工资和绩效奖金进行分开设计,但所设计的个人薪酬总量,应不低于市场价格。在此处需要强调的是,基本工资和绩效奖金之间的比例关系,至少应该遵循1:1的关系,或者基本工资的占比更低,例如2.5万/月的总薪酬,按照1:1设计,那么基本工资就是1.25万,绩效奖金也差不多是1.25万左右。


  基本工资是属于沉没成本,并不会产生激励性,而绩效奖金才能真正地起到激励作用,所以薪酬体系设计的核心点是绩效奖金的设计。但同时,工资核算体系也要有指标和标准,能有效避免出现工资系统混乱的现象,例如出现同学历、同职称,只是入院时间不同的人员,出现基本工资差距较大的情况,会人为的给医院造成不必要的矛盾。


  可能大家也会提到,同职称的人能力不一样,所以谈的价格也不一样,大家要避免这个误区,基本工资不是评价一个人的能力,只是根据个人的基本情况来核算个人的基本价值,而绩效奖金才是体现个人能力的问题,有能力的人,才会有更高的绩效奖金。因此大家要充分理解基本工资和绩效奖金的关系,这样才能设计出更加科学的薪酬体系。


  最后,对于其他补贴及福利,可以根据实际情况进行考虑,例如餐补、化妆补贴等,以提高员工在医院工作的幸福感,但此部分不宜过多,避免工资体系核算过于复杂,增加核算负担。


  好的薪酬体系,是能极大地促进医院吸引人才,留住人才,也能让人尽其用,充分发挥自己的才能。薪酬体系设计过程中,最主要的是让各类人员都能感受到公平,每个人都清楚自己应该向着那个方向去努力,无论是提升职称还是学历,还是自己的工作量,都能提升自己整体的待遇,导向明确,并不是为了发钱而发钱,这样的薪酬体系才能让医院的发展更加健康。


  来源:医堂好课


  作者:梁晨光


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简介
齐厄,投身医疗行业20年,对医院管理有着独特的心得体会,目前在某民营医院担任总经理职务。座右铭:人生的道路不会一帆风顺,事业的征途也充满崎岖艰险,只有奋斗,只有拼搏,才会达到成功的彼岸。
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