人才一直是困扰民营医院发展的核心难题，如何更加有效地吸引人才，留住人才，涉及到很多方面，例如医院等级、规模，平台、空间等，这些都是客观条件，只要医院能发展，都是可以实现的。但更为重要的是文化、薪酬，这两个方面是医院主观可以把握的。而薪酬则是吸引人才的重中之重，设计一套科学、合理的薪酬体系，是民营医院的投资者和经营者应该重点考虑的重大管理内容之一。下面就针对民营医院薪酬体系设计，进行研究。

　　总体来讲，医院的薪酬体系大体分为四个部分，分别为：基本工资、绩效奖金、社保资金以及其他补贴及福利；社保可以根据当地实际的社保缴纳标准进行测算，这里我们重点讲一下人员基本工资、绩效奖金及其他福利的设计内容。

　　目前我国医生的市场比较复杂，医生主要还是存在于公立医院，因此，民营医院的医生引进和招聘，同等职称条件下，需要花费比公立医院更高的成本，因此，在医生引进和招聘的时候，要结合医院的学科设置，招聘真正符合医院和科室需要的医生，确保好钢都用在刀刃上。

　　首先，医院需要确定对于医生招聘和引进的计划，包括具体人数和职称情况，例如一个科室需要副高1名，主治1名，执业医师3名，助理或者无证医生2名，针对全院科室按照床位数配置及门诊配置情况进行全部核定，同时确定护理人员、医药技人员以及行政后勤人员的岗位及数量及职称情况，再根据医院整体的业务发展规划及成本支出预算，确定医院整体的人员经费占比，规划人员经费总量，确保医院的人员经费控制在一定的范围内，为医院保有足够的发展资金。

　　其中，重点对于各类人员的市场价格要进行深入了解，在获得相应人员所付出的市场价格大概是多少，医院自身要有一个比较明确的标准，例如招聘一个骨科能做手术的主治医生，市场价格大概在2.5万/月，那么医院需要确定自己在招聘该类人员时，自己所付出的价格是多少，这样就能够明确规划出医院人员经费的总量。

　　其次，设计各类人员的基本工资和绩效奖金的核算方式，这个时候，需要对基本工资和绩效奖金进行分开设计，但所设计的个人薪酬总量，应不低于市场价格。在此处需要强调的是，基本工资和绩效奖金之间的比例关系，至少应该遵循1：1的关系，或者基本工资的占比更低，例如2.5万/月的总薪酬，按照1：1设计，那么基本工资就是1.25万，绩效奖金也差不多是1.25万左右。

　　基本工资是属于沉没成本，并不会产生激励性，而绩效奖金才能真正地起到激励作用，所以薪酬体系设计的核心点是绩效奖金的设计。但同时，工资核算体系也要有指标和标准，能有效避免出现工资系统混乱的现象，例如出现同学历、同职称，只是入院时间不同的人员，出现基本工资差距较大的情况，会人为的给医院造成不必要的矛盾。

　　可能大家也会提到，同职称的人能力不一样，所以谈的价格也不一样，大家要避免这个误区，基本工资不是评价一个人的能力，只是根据个人的基本情况来核算个人的基本价值，而绩效奖金才是体现个人能力的问题，有能力的人，才会有更高的绩效奖金。因此大家要充分理解基本工资和绩效奖金的关系，这样才能设计出更加科学的薪酬体系。

　　最后，对于其他补贴及福利，可以根据实际情况进行考虑，例如餐补、化妆补贴等，以提高员工在医院工作的幸福感，但此部分不宜过多，避免工资体系核算过于复杂，增加核算负担。

　　好的薪酬体系，是能极大地促进医院吸引人才，留住人才，也能让人尽其用，充分发挥自己的才能。薪酬体系设计过程中，最主要的是让各类人员都能感受到公平，每个人都清楚自己应该向着那个方向去努力，无论是提升职称还是学历，还是自己的工作量，都能提升自己整体的待遇，导向明确，并不是为了发钱而发钱，这样的薪酬体系才能让医院的发展更加健康。

　　来源：医堂好课

　　作者：梁晨光