提示：鉴于医生工作具有“责任担当重、技术风险高、劳动强度大、伦理性强”特点，如何充分调动医生的积极性，让医生有合理的阳光收入过上有尊严的生活，是医疗反腐后时代医务人员的灰色收入空间大大收窄，迎来风清气正的医疗生态新时代，随着医院主要负责人年薪制推行，医生阳光工资必将“高起来”。

　　党的二十大明确强调，人民健康是民族昌盛和国家强盛的重要标志。把保障人民健康放在优先发展的战略位置，完善人民健康促进政策。提出“深化以公益性为导向的公立医院改革”，深化医药卫生体制改革，促进医保、医疗、医药协同发展和治理。2023年是全面贯彻落实党的二十大精神深化医改的开局之年，医改“组合拳”发力赋能公立医院公益性回归。《关于印发2023年纠正医药购销领域和医疗服务中不正之风工作要点的通知》（国卫医急函〔2023〕75号）下发，十大部门开展为期一年的医疗反腐“疾风骤雨”。国家六部门公布《关于印发深化医药卫生体制改革2023年下半年重点工作任务的通知》（国卫体改发〔2023〕23号）再次强调，合理确定内部薪酬结构，注重医务人员的稳定收入和有效激励，进一步发挥薪酬制度的保障功能。严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。探索实行公立医院主要负责人年薪制。

　　欧美各国医生的基本薪酬基本上高于社会平均水平5倍，日本医生的月均收入是工人的6.8倍，台湾则是20倍、30倍。从各地医改文件可以看出，医院主要负责人薪酬一般控制在在职职工人均的3倍，在医院医生的薪酬相对较高，医生的人均收入多少倍到底多少合适？没有明确的文件规定。医生的名义工资虽然不高，但是算上药品/耗材回扣灰色收入，其实医生的综合收入还是不错的，但是各个科室的医生的灰色收入差异也是很大的，耗材占比和药占比较高科室的医生灰色收入相应就多一些，具体多少没有准确的数据。

　　在从事医院绩效管理咨询辅导十几年的经历中，开始做绩效辅导，医生关注度不高，随着药品耗材集采，较大的挤压了回扣收入的空间，医生对劳动价值正向认可度期望提高。但是，随着医保DRG/DIP支付方式改革的推进，加上疫情三年的影响，医院搞绩效改革，如果医生绩效太高，其他职系相互攀比自然“水涨船高”，都是编制身份，为何医生比我们高。由于医院的经济运营压力山大，医生的工作量加大，名义薪酬没有得到有效提高，有的甚至减少不少，医生的劳动价值依然不能充分体现。我经常开玩笑的说“我搞了一辈子绩效，调动医生积极性搞不过医药代表”，药品耗材回扣简单有效，回扣灰色收入作为医生价值补偿的重要渠道，对于调动医生工作积极性功不可没。对于药品耗材回扣业界人士都心知肚明，也是下不来狠心整治，主要担心医院内部绩效不能充分倾斜医生。所以，我曾经呼吁过，让医保部门重酬医生的博文，让医生真正成为自由执业者。

　　医疗反腐为期一年，让医疗行业震动不小，治理整顿过后，公立医院公益性改革导向，公立医院一切以“人民”为中心，不能再以“人民币为中心”，医生的薪酬来源及薪酬多高才好，就成为摆在人们面前“绕不去的坎”。

　　分析一下公立医院的收入来源，原来的耀皮耗材加成收入已经被切断。主要来源是财政补助和医疗收入，医疗收入中主要来自医保基金支付，还有患者自付。财政补助能不能大幅提高医生的待遇，鉴于目前的经济状况估计有些难。还有另外的一个主要渠道，就是大幅提高医务技术服务价格，在民众看病贵呼声日高的现实情况下，大幅提高医疗服务价格会不会引发社会反弹，都成为焦点和难点。面对DRG/DIP医保支付方式改革，对粗放式增收设置的“天花板”，提高医生待遇需要“人民币”，也只有在“控费降本提质增效”多努力。

　　还有，公立医院的公益性使然，公立医院“公”的身份定位，大幅度提高医生薪酬，从政治经济学方面分析有些难。医生要提高待遇只有另外的途径，就是到民营医院去，现在民营医院在艰难中前行，较高的薪酬也是难以消化。医生提高待遇还有另外的渠道，就是下基层多点执业或开诊所赚取”外快”，可能就是最好的选择，也是医改强基层的重点所在。

　　医疗反腐后时代，医生的名义工资必将“高起来”，但是高多少，不能过高的期待。《关于印发深化医药卫生体制改革2023年下半年重点工作任务的通知》（国卫体改发〔2023〕23号）再次强调，合理确定内部薪酬结构，注重医务人员的稳定收入和有效激励，进一步发挥薪酬制度的保障功能。字里行间可以看出，医生年薪制离我们会越来越近。通过综合分析，个人认为公立医院医生待遇大幅度提高不现实，要看医院主要负责人的薪酬水平或年薪制规定3-5倍，就能推算出来医生的薪酬收入应该是其他员工的2倍左右，控制在当地人均收入的3-4倍，既可以体现医生的价值，让医生过上有收入尊严的生活，也有利于保持合理的分配差异，有利于和谐内部关系的营造。过高的刺激医生对薪酬的期望值，不仅不利于医患关系融洽，经济上也是不现实的。

　　医院薪酬结构主要包括三部分，一部分基本工资，属于稳定收入，一部分是绩效工资，属于激励部分。有的医院把基本工资中的绩效工资拿出来，归入绩效工资，增加激励部分占比。稳定收入起到“保健作用”，对于调动医生积极性不足，绩效工资起到的是“激励作用”，有利于调动医生的积极性。世界各国的医生稳定收入与激励部门情况大致上是7:3,而我国正好相反基本上在3:7或4:6。绩效激励部分过高，容易诱发医生的过度检查和过度治疗，不利于和谐医患关系营造，也不利于医保基金的安全。这也是为何从政策层面上引导公立医院 合理确定内部薪酬结构。

　　对于各家医院来说，内部薪酬结构如何确定，关键要看医院文化、管理哲学、目前薪酬结构状况、医院竞争力、医院发展阶段等情况综合而定。特别是绩效方案设计，不能与收入挂钩，如何合理分配才能充分调动医生的积极性，成为一员比较头痛的难事。

　　随着医疗反腐力度加大，“以药补医、以材补医、以检查补医”时代即将终结，价值医疗时代已经到来，等靠要不可取，只有通过自己的奋斗努力，靠“技术吃饭”才是长久之计。

　　来源：秦永方医疗卫生财务会计经济研究