看到节后全国又是一次大的人才争夺战,好象比争病人来源还激烈,其实,我想说的是,人才处处有,关键看你的培养方式和管理体制与激励机制,如果这些都做到位了,人才培养达标率也高,上岗后的价值贡献也大,而且稳定性好,所以与其花大价钱去到处挖墙角,不如把这多出来的成本的60%放在老员工身上,把20%的资金放到新员工的栽培上,结果比你高薪挖来的人效果好两倍,因为你认为能干的人所在的环境不是你现在公司的环境,人家有可能水土不服,或者你给听团队下的人人条件和他所带的人的起点或情况 不同,即使整合到位也只有25%左右的提升,所以还是多从自身找找人才流失或者培养不到如意人才的根源吧!
竞价是目前医疗或奢侈品行业营销的主角,今后也还会持续一些时间,竞争真的竞争那么激烈需要四、五个人来盯一个项目的两个班吗?其实只有15%左右的科室里20%的词竞争激烈,其它的没你想象的那么激烈的,我一直认为:说话讲艺术 做事讲技巧,直性子的人好交朋友但有时会不经意伤害朋友,所以讲话需要艺术;做事情需要勤奋但是如果有技巧的话我认为一人可敌三人,如果再运用一些辅助手段,或者利用程序上的一些手法来协助竞价,其实竞价可以边喝咖啡边看上5分钟的新闻再去看排名的,关键问题在于两点:1、你是否用对人?2、你是否有公平公开的绩效机制。如果都有了你还用怕对话成本高吗? 虽然我现在的团队不具备我所说的两个条件,但是第一点我有了,所以我实现了2008年到2015年目前为止的突破——2个竞价 3月到诊接近800人。技巧有一点,方法也要有一套,想找捷径的话,那就先找出问题再抓住机会吧!
作者:梅曦 时间:2024-03-29 11:46:28 文章来源:转载
作者:杨朋杰 时间:2024-03-25 17:49:15 文章来源:原创
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作者:梁企 时间:2024-03-21 17:18:47 文章来源:首发
作者:张民 时间:2024-03-19 13:41:15 文章来源:转载
作者:杨朋杰 时间:2024-03-16 15:23:56 文章来源:原创