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如何留住我们的员工?

15年06月02日 阅读:11961 来源: 朱竟榕首发

如何留住我们的员工?我想这是每一个合格的管理者都会考虑的问题。当然有部分领导视员工如草芥的表示淡淡的忽略。

我个人一直认为员工的流失和频繁更换是影响企业发展的根本要素之一。那么怎么样留住他们,从08年开始从事管理工作后,团队流失率低于3%这一直是我个人为数不多比较自得的事情。今天我想分享一下我的个人用人心得。

我的员工忠诚度培养从面试开始:这里必须说一下,我不是学人力资源管理的,所有完全是自己摸索的野路子,仅给大家借鉴。

员工从面试开始,凡是部门和人资初审觉着合适的,最终的任用我一般都要亲自过一下。原因很简单,我需要保证我的员工入职开始就知道,她选择我们单位将对她产生哪些意义,我需要她做什么。但是这并不是单纯的画饼或者勾画愿景。

一、我一般在沟通中会这样做:

1、询问她的生活经历和家庭情况:因为我认为这会是她能否有一个良好心态面对患者的根本。

2、询问她对工作的看法(对职业的看法,对朋友的看法,对同事关系的看法)这些问题会让我知道未来我可以从哪些角度去帮助和教导她提升,并且一旦出了状况,我可以从哪些角度去缓解矛盾和解决问题。

3、询问她是否有职业规划:有职业规划的,我会考虑这个规划与企业发展是否并轨,没有职业规划我会在这个时候帮她按照她的喜好做简单的短期规划。使她在阶段性的企业发展中能够更好地参与和发挥智慧。

二、在面试中我更会去考虑一个员工的对于工作环境和工作心态的需求:

临床上尽量不使用工作心态自由,总盼望工作环境舒心的员工。因为我们的工作很难在这个状态,未来可能要花非常多的时间来给她做调节,对时间和情商太有挑战。

在营销运营口则相反,我不愿意使用对工作环境要求稳定,对工作心态保持平和的人,因为我觉得这样的人虽然可能长期稳定,但是很难有创新,很难有激情,很难有很好的拓展能力。对于这个部门我更愿意花费时间亲自去和他们交流我的想法,因为我们思维的统一是企业开疆扩土的根本。我只要时刻让他们保持新鲜感那么他们就会持续对工作保持热爱。

在我确定了面试者确实是符合我的用人需求,哪么我就要开始做更具有粘合度让她选择企业,喜欢企业,跟随企业的事情:

1、告诉她目前的企业是什么状态,未来会发展为什么(必须勾画愿景,让我们员工看到希望)

2、本阶段我们招聘人员的需求和企业本阶段的目的。(让员工知道来了以后要承担什么样的责任,要向着什么方向去努力。)一但是认同目标在选择加入的员工,短时间内一般是不会有离职的打算的。

3、告诉他我们的团队和你的领导的缺点。(我认为让员工知道团队的缺点比去美化有点更重要,这样让员工了解了,他在加入后如何能去补充,如何能尽快让团队需要他,也更能考验出员工情商)

薪资待遇在全部愿景勾画后,员工产生强烈的加入心理时,即使一剂镇静剂,同时也是考量这个员工是不是真的能和企业发展同荣辱的考试题。

1、告诉员工我们的薪资体系:基本工资+绩效+补贴+奖金……等等

2、告诉员工我们只能提供基本工资的保障,最终的薪水拿多少取决于员工自己,企业业绩越好,大家绩效越高,还可能拿到更多形式的奖励。如果企业不好,那么至多也就是绩效,奖金恐怕就会形式单一金额很少。让员工知道,并不是做到好久有奖金,还要和企业同步做的对,就好像钱多了请客也会大方一样。同时要将我们现在的福利和未来要开展的福利告诉员工。

3、告诉员工我们的用人流程和考评流程:

考评期7——试用期1-3个月——转正后半年的第一次薪资增长洽谈。

确定了任用,办理了入职手续,我个人喜欢用下面的办法让他们融入我们:

1、告诉员工我们的试用期和转正期区别,试用期中分考评期7天(很多企业都有)那么7天的考核项目一定要明确,我只考核两项——是不是在七天里熟悉了工作环境,是不是在7天里让所属科室和经常交流的科室人员喜欢上你。一个情商和学习能力都很糟糕的人,恐怕连试用期都不行;

2、正式进入试用期的时间1-3个月,我从来不怎么坚持必须3个月,我会对员工说,提前转正是对你的第一次奖励,根据你的学习和表现我十分愿意一个月就为他办理转正。这样对于员工来讲是一种激励,可以让他们在前三个月的试用期期间随时都是鸡血状态,因为他会为他第一次的晋升全力以赴;

3、当员工在试用期进入转正后,主管领导一定要给予鼓励,欢迎他正式加入,让他在第一个心里平台期有一个好的起步,否则很容易在这个时候骄傲,自满,受到企业中一些传统不良习惯的荼毒。要在这个阶段告诉员工转正后对他的期望。

4、在转正后的每6-8个月,我会给我的属下每年至少一次和我谈加薪的机会,当然我不一定会满足他的愿望,但我一定会给予他一个明确的答复。加薪的基本要求可能是完成了某项学习,或增加了某项技能,在所属岗位上有明确的贡献或提升,加薪后下一个阶段新的要求也随之要明确的说明,这样员工才更有积极性的去努力,同时企业也在为未来的中层管理储备发现和培养人才。(这一点是我一直在坚持做的,我个人认为与其让员工等待你去发现他约谈他,不如把机会给予他,让他增强约束性,增强他的主观能动性)

除了这些,我个人比较重视企业的员工培训,虽然有些企业真的很忽略这些,但我个人也会在一些关键的节点进行部门或部分员工的培训和约谈。

今天由于时间关系就和大家说这么多,以上是我个人近几年带团队的心得,觉着比较适合二三线城市招聘用人思路,与大家共享一下。

最后以孟子一段话结尾:

孟子告齐宣王曰:“君之视臣如手足,则臣视君如腹心;君之视臣如犬马,则臣视君如国人;君之视臣如如土芥,则臣视君如寇仇。”

因为我不是学习人力资源的,所以可能会有和人力资源相违背的地方,欢迎拍砖指正。谢谢!。


 

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简介
资深策划人,医院经理人。八年企划、运营管理经验。先后筹备医院八所,近年专注于妇产医院的运营管理工作。对医院前期筹备及后期发展运作有较为独到的见解,擅长结合当地实际市场条件进行运营全面部署。所接手医院经过运作都有不同程度的业绩增长。目前服务于某妇产医院担任运营经理职务。