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了解离职员工想法,解决员工流动性高问题!

15年07月21日 阅读:42303 来源: 王旋首发
  近些天电话量明显增多,最开始以为是业务电话,激动万分,结果是几个院长朋友、科室主管还有一些刚离职的人员给我打的电话,问我有没有合适的人或者医院。院长们电话里大都是在抱怨现在的90后员工流动性太高,培养出来的就走了,来练练手就走了,耍个小性子就走了。我开玩笑的说:是不是给人家工资太低了,人家都吃不起饭了才走的。结果回答是否定的,有两位院长举例说了一下几个岗位的工资,我听完觉得那可能就真的不是工资问题了;而待业人员则是抱怨领导的思想太任性,管理太过严格,接受不了。我询问了一下原因,然后电话就连续接近2个小时处于通话状态了。


  那问题来了!双方都有抱怨,问题到底出在哪里呢?


  这次我就先将管理者的抱怨放在下次来讲,先对这些离职员工给我的抱怨来做一些分析,说的对或者不对,当然没有一个百分百的界限,还需要大家自己理解。


  那我一条一条的来说。


  这些离职员工反馈上来的问题大致分这么几类:


  1.管理太过严格,私人空间已荡然无存;


  一个离职的员工抱怨说,她那边的领导的管理让他接受不了,她能理解平常工作上管理严格也是为医院好,为了让每个人工作都有条不紊,避免一些不必要的麻烦发生,也会让外人看到医院是多么的规范化,可问题出在领导已经严重的干扰到私人空间,她住医院的员工宿舍,医院前不久给出了规定,晚上9点关门,只可以出,不可进,除非是加班人员,外出员工必须要登记。每周有一天晚上10:00以后会抽查宿舍,重点是女宿舍是男人查,睡觉的也要起床接受检查。


  对于这个抱怨,我来从两个角度分析,先从企业管理者的角度:设置这样的规定当然也是出于安全及责任的方面考虑,规范化医院宿舍的管理,保障住宿员工的人身安全,毕竟员工是住在医院宿舍,出现问题,院方可能要承担一些不必要的责任或者可能会对院方的声誉造成危害,对其他员工产生一些影响;但根据这个离职员工的反馈,企业管理者考虑的问题出发点是好的,也很谨慎,但实际上也存在不少可以再细化斟酌的问题,比如宿舍的进出问题,员工已不是学校的学生,都是成年人,自己的私人空间还是要有的,既然设置了外出登记,那可以进行进入登记,医院宿舍的9点关门着实有些小问题,时间可以适当推后。至于抽查宿舍这个问题,男的抽查女人宿舍或者女人抽查男人宿舍,这个却是不妥,尤其当前这个季节,男女穿着太少,会引起员工的反感,他们会觉得他们的生活被监视了,睡觉的被喊起来,我听了都觉得怎么像监狱生活呢?再从离职员工的角度来说,医院宿舍的管理的确严格,但是这样严格的管理一定是有出现的原因,之前没有,近期刚出现,应该还是在宿舍或者住宿员工的身上出现了问题,并且之前有提到,医院会设置这样的宿舍管理出发点还是考虑到员工的安全问题,至于因为这样的事而离职,我觉得完全是不必要的,完全可以和领导进行反馈和探讨,或者这个问题只是一个引子,可能还有其他问题存在。


  2.薪资待遇问题;


  其实关于薪资待遇问题已经不是问题了,这个离职员工反馈每天都加班,却没有加班费,身上的工作任务越来越多,本不该他来做的工作他做了,领导却好像看不到一样,在医院工作接近两年,去和领导提过加工资,却每次都被敷衍过去,最后选择了离职。针对薪资待遇问题,我这样理解:一个员工的价值体现很多一方面体现在自身工资,工作了接近两年多次提出加工资,但被敷衍,首先员工要从自身找一下原因,自己的工作却是完成的很好?业务真的熟练?工作没有出现什么纰漏?说领导却好像看不到一样,我觉得这个想法可能不对,管理者既然会安排更多的工作任务,说明管理者是看到你工作的,并且管理者也一定是考虑了这些工作内容叠加在你身上一定是合适的,如果这个员工确实觉得委屈或者薪资不合适,那只能离职选择一个他觉得更适合的了。从管理者角度来说,如果这个员工确实工作能力可以,无论是在基层,或者做一些不起眼的底层工作,适当的调节薪资或者给一些加班费用也是可以的,毕竟医院的发展离不开员工的积极,如果因为小钱将员工的积极性磨灭了,那医院损失的将不是一星半点。


  3.上下级关系不和,科室关系不和;


  这个问题其实在许多医院里都是一颗毒瘤,很多员工离职的原因是在科室内被排挤,或者和上级领导的沟通出现为题。一位员工跟我抱怨,进入一家医院4个月了,发现科室内勾心斗角,分帮结派,让他接受不了。其实我觉得医院管理者对于在科室内或者医院内挑事或者分帮结派的人不能姑息,管理者的管理一般是对中层进行的,然而科室内勾心斗角这种事很难传到医院管理者的耳朵里,下面的员工的不满慢慢会从科室走到中层,然后再到对企业管理者不满,他们觉得管理制是知道这些事的,但却不管,然而积怨很深,最后造成了员工离职。


  做为一个企业管理者,还是要下基层了解一些情况,不要只顾着在意患者满意度调查,有时候也要适当的做一下员工满意度调查。其实关于科室内部纷争这个问题我之前就想拿出来讨论一下,但一直没有时间。有时间我会单独拿出这个问题来进行一下分析和提出一些解决方法。


  要避免员工流失就要了解员工离开的真正原因,尤其对于一些业务熟练的老员工,能真正为企业带来效益的员工,值得管理者好好考虑,如果能降低员工流动性。


  最后送大家我觉得两句不错的话:


  必须给员工4个机会:做事的机会,赚钱的机会,成长的机会,发展的机会!


  必须经营员工4个感觉:目标感,安全感,归属感,成就感!
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王旋,现任一家涉外医院营销总监职务,市场营销出身,多年来专注于民营医疗发展及营销、服务培训等工作,对医疗圈发展有独特的见解。数年前便提出“民营医疗的长久发展脱离不了口碑,口碑营销不仅要回归医疗本质,更要注重医院服务”的医院发展方向。
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