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执业医师生存与发展思考

15年10月13日 阅读:15702 来源: 胡江怀原创

  中国执业医师生存与发展状况调研从医生视角,深入分析各层级医师在执业过程中所面临的困扰、转型的压力、需要的资源。从人力资源管理者的角度,透过大量数据的分析,了解医师群体的心理动态、执业倾向、行业发展趋势,为更好的做好医院管理工作提供了决策的依据。


  蓝皮书关注目前执业医师群体的执业状况,从医师群体的执业能力、医患关系评价、职业发展方向三方面展开。


  一、执业能力部分

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  解读: 高级职称执业医师参加专题培训人数比例最高,中级职称及初级职称执业医师主要参加方式均为进修学习。


  三级医院科室设置较为全面,参与各种培训的机会较多。医院参加继续教育主要方式为医院科室、组织专题培训为主。一、二级医院自身能利用的资源相对有限,执业医师培训更多的是依赖外送培训为主。


  目前民营医院在培训方面重视不够,更多的时候是“拿来主义”,没有长远的规划和资金的投入。临床医师的专业技术能力很难得到提高。特别是对于初、中级职称的执业医师来说不利于个人职业的发展,很难留住优秀的人才,不利于医院学科建设和人才梯队的形成。


  拥有一支高素质的人才队伍是医院发展先决条件,医院的竞争实质是人才的竞争。培训工作作为一个系统工程,不但只是人力资源部的事情,更重要的是一个一把手的工程。如果院长对于培训管理思想不清晰或者不很支持,培训都会很难推行。


  目前阶段很多民营医疗机构存在重内部培训轻外部培训的现象。医院现有的培训针对性不强,医师群体参与的积极性不高。建立院院/院校合作形式也热衷于业务上、品牌上的合作(医院挂牌、专家会诊),而忽视了利用专家资源外派本院员工进修培训。医院管理者基于医院经营方面的考虑,在外派进修培训方面明显缺乏投入。这种现象是值得医院管理者反思的地方。


  作为医院人力资源管理者,如何建立适合医院的培训体系了?


  培训作为一个系统工程,需要建立完善的培训体系。我想需要从以下几个方面开展:


  1、核心训练体系


  2、管理训练体系


  3、专业训练体系  行政:HR、财务规范、医疗信息训练等


  医学:医疗质量管理、操作规范管理、


  医患管理处理、医学知识讲座等


  护理:护理规范、医患关系处理、医学知识讲座等


  二、医患关系部分

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  民营医疗机构医患矛盾常见诸媒体,在处理医疗纠纷时更是处于弱势地位,医疗纠纷如果得不到妥善解决,就会导致“医闹”事件。很多医院顶不住“医闹”的压力,往往采取息事宁人的态度,“花钱买稳定”。一方面反映出民营医疗机构的医疗技术水平还有待提高;另一方面,面对扭曲的医患关系,医师群体对通过法律途径解决显得信心不足。面对目前医患关系紧张的现实局面,信任重构将是一个漫长而艰苦的过程。


  第三部分、职业发展方向

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  在既往的12个月中,医师有离职意向的比例为34.1%,从医院等级来看,二级医院的医师离职倾向最高,达到36.53%,从职称等级来看,中级职称医师离职倾向最高,达到7.87%;从年龄结构来看,31-40岁的医师离职意向最高,达到38.99%。

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  各级别医疗机构认为民营医院国家医疗政策支持、医师个人发展需要、民营医院级别规模文化、个人收入都是相当重要的决定因素。


  医疗资源过于集中在三级医院,对县级/二级医院投入不足,导致部分县级医院发展缓慢,人才不稳定。出现离职/病退/停薪留职等形式到民营医院发展。三级医院离职到民营医疗机构工作的情况很少见,更多的是离退休的人才居多。而民营医院大部分人才来源县级/二级医院也证明了这一点。


  目前公立医院有人才集聚的优势,同时导致很多人在职场晋升、管理职位、收入水平不一定能同步得到提升。临床医务人员更多的看重个人的发展需要,临床医师往往因为职业通道受阻而选择原有的单位,而这也为民营医疗引进优秀的人才提供了一种可能的机会。


  目前民营医疗机构的规模普遍较小,绝大多数都是在二级以下的医院,学科建设更多的是集中在男科、妇科、整形、皮肤科等专科,并且学术地位不高。回归医疗本质,医院管理规范、专科特色明显、重点学科在本区域有一定的学术影响力的民营医疗机构更受医师群体的青睐。

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胡江怀:人力资源管理专业,从事医疗行业人力资源工作10年,专注民营医疗行业,熟悉民营医疗人力资源管理六大模块实操,擅长医疗人才引进,医院绩效管理咨询。
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