关于招聘

　　参加大小几十次的招聘会，每到招人季，总是在思考着，如何找到适合目前公司的人才，我跟人资探讨过，人员招聘区域性，学校，工作年限，爱好，穿着，谈吐等方面都能判断出此人的忠诚度，能力还有性格；初始医院需要包容万象，只要是愿意来的，符合条件，不管人怎样，来了再说，然后再大浪淘沙！

　　每次招聘前分析一下，各小组目前需要的人员情况，性格，能力，爱好综合数据，然后把要求写下来，如小组爱好运动，那就要找个爱运动的，爱摄影找个喜欢这个，要不然不合群，走就是时间问题了。然后在现场简单提几个问题，安排到公司面试，这才是开始，我们通常都会让员工自我介绍一下什么的，我有时候会直接问，你有什么爱好，理想中的公司是什么样的，问及自发展，规划，包括家庭情况，有一次我遇到一个名牌大学留学生，我知道这个肯定不合适，不是能力问题，是我们目前还用不了这样的，就问了目前国际此行业的形式，也算是一种学习。也吃过亏，遇到过求我给他工作的，处于同情，但总是干不长，后来遇到什么求领导给你一次机会的全部PASS,请的话就考虑一下，我发现“求”字号都是不感恩，工作不努力，走了也不打呼，负能量多的人。

　　我有一个朋友他很聪明，特别喜欢招聘，一旦心中有疑问，就通过网络把那些厉害的，硕士，博士叫过来，通过交流认识，成为朋友，还有帮他解决心中疑惑，这是高人。有些员工的招聘信息都是假的，曾经遇到过携款逃跑，找不到人的事情，现在人事部会要求写明父母亲的电话，家庭住址，并打通电话进行了解，虽然繁琐，但很有必要！

　　培训和考试

　　不培训不成长，不考试不知道问题，这就象我们上学一样，你想不断成长就要不断学习！我们要求护士长每周四下午进行培训，每半个月请医生交流一次；每个月考核一次。一个朋友在三甲医院做护士，同样的科室，每个月的操作考试是必要的，最后的一周基本都在加班，练操作，因为这是跟奖金挂钩的。

　　我们制定的百分制量化考核及工资构成中，都有关于考试这一项，按得分情况，得到相应的奖金；培训的课题以，中层管理，礼仪学习，业务学习，政策学习，心态学习项目为主，我们不提倡机械式的考试，很多都是由组长及管理者在日常工作中发现的问题，进入实战才管用，学中文的考英文，考者会很痛苦，作为多年的培训师，感受到不管培训什么，如果不能和管理者的思想统一，那就是走个形式；不管考试结果如何，如果不能够把日常问题集中起来，那只是应付了事罢了。

　　人尽其才 物尽其用

　　用人得用其长，也得用其短，世上最难用的就是圣人。我们对人的判断，总是界于利用关系；大多数领导者，都希望身边的人能够多才多用，发挥之所长，改变之所短，但做到却很难；记得当初在寻找一位企划主管，有一个位老员工是我们首选的对象，但一旦用主管要求去考量他，发现能力很差，甚至于连现在的工作都感觉不能胜任，一度感觉是不是用错人了；但又不相信自己的主观意识，决定试着改造他，第一点就是懒，第二点就是综合业务不熟悉，经过一个月的引导，还是未见好转，改变一个人非常的费劲；这个时候，对我们来说就是管理上一个挑战，一个这样的人，如何把他的能力施展出来。我仔细想了想，既然不能做主管，做主管助理看看行不行，我把想法跟他说了一下，他也对自己所做的事情感觉很不舒服，正想找我谈，后来知道，他不是懒，是因为没有方向，综合业务不熟是因为他只关注自己的事情，我把助理的想法跟他讲了，他也挺乐意，也有学习的心，一年以后通过主管的带动，几个活动做的不错，对自己也越来越有信心，现有主管调动，他的机会就来了。看来用一个人想用好，就得根据他的性格特点，进行培养。

　　我们时常讲，兵熊熊一个，将熊熊一窝，应才而用，合适的人做合适的事情，我们经常去拜访一些行业前辈，他们并没有很高的学历，但企业做的很大，交流中他说我根本不懂什么管理，谁帮我赚到钱，我就用谁；话很直接，但值得深思，我们许多专业院校，培训了很多的高才生，但很少培训出成功的老板，都是以职业经理人居多，老板对利润很敏感，在这个以笑贫不笑娼的时代，钱是放在第一位的，职业经理人运用自己的管理法则，有时候太过于理论化，导致与老板的目标不一致，

　　到头来要么一直混着，要么就另谋高就了。公司不在于你拥有多少博士，硕士，而是你拥有多少实实在在做事情的人。每次开新点，都遇到一个现象，要么院长换两三次，要么员工换两三拨，这个里面的问题就是，到底是员工不行，还是院长不行；我见到过的点，只要是院长固定的，都会换一两批，原先的入职培训基本上没有什么用。要不然就是员工固定，新的院长来，不敢轻易换员工，总是想一切办法去磨合，发挥其价值，我后者见的多，没有个半年的时候，很难形成气候。

　　我们有一个数据，在一个点经营五年的，要求五年老员工不低于30%,三年老员工不低于60%,一年以上不低于90%;这个3,6,9 的标准是衡量管理者的能力与团队稳定性，员工不换不行，换多了影响整体，不换没有进步，老员工会丧失工作激情，只有激情的新员工才能带动公司发展，这也是“鲇鱼效应”!

　　不患多寡患不公

　　为了一点工资的事情，老员工开始对新员工不满了，为何在公司呆了这么久还不如一个新员工拿的多，慢慢的产生了阶级斗争并升级为内耗，工作热情直线下降，此时的管理者，偏向于老员工会导致项目停滞，偏向于新员工会导致多年感情爱挫；网络上还有个笑话，老王发了一万元的年终奖，别的同事发了五千，他开心极了，要请家人一起吃西餐；老王发了一万元的年终奖，别的同事发一万，他没说什么，请家人一起吃了烤肉串；老王发了一万元的年终奖，别的同事发了一万五，他暴跳如雷…；这是一个网络段子，这是钱的错，还是别的错，心里的不平衡，平常的时候批评与表扬，没有谁感到心里不舒服，但关系到钱方面，那就另当别论了。

　　每个公司都对工资保密制度有要求，但没有不透风的墙；公司年底股东分红也一样，钱发的越多问题越多，越挣钱越不好合作，有些人跟吴三桂一样，谋划着“反清复明”,也是以前穷怕了；本来薪酬就没有决对的公平，当我们遇到此类事情发生的时候，我们所要解决的是员工的心态，安定了，才不会有倾覆的危险，有任何的疑问，就是本身企业文化与体制建设的问题。

　　“野心家”都是权力的宠儿，都是惯出来的，这种人下手狠，与真正想做大事的人不同，人格修养忽略，这种人往往在是民众没有决定权的专制社会里产生的。每次我看到做活动容易流泪的，微信签名里写什么，人要想到自己也要想到别人的时候，我就浑身发怵，往往这样的人就是一个“野心家”!

　　人走茶不凉

　　谁都有过离职的时候，一种是需要更好的平台发展，一种是受不了现在的体制要跑；走的时候，不管是什么出发点，都会有点伤感，并且很多人都有恨的因素在里面，你就是请他吃饭，走了还是会说你不好！我们也有过，走之前，请离职的员工说说我们哪里的不足，大多数是在体制管理上，用亲不用贤，接受不公平待遇等；曾遇到过，走时大吵一架，工作也不交接，少一分工资就跟你拼命，也不按照规章制度办事，这是一件很恐怖的事情。

　　连续三年，看到一个相同的人，在十多个招聘群里应酬工作，每隔两三个月一次，里面讲到谢谢好心人收留，谢谢谁的关照都把名字写出来了，成为了我们那个时候笑话，如此频繁的求职，只能说平时不努力了；离职的人，心里大多数时候是冲动的，伤感的，没有安全感的表现，但既然在圈子里生存，总有见面的一天，好聚好散，非要搞得象失恋一样，动不动就喊杀人，到时谁还敢用你。

　　人走茶不凉，打好离职报告，在走之前安排好一切，不要传播负面能力，不会说就低调，接手人到后，安排交接的工作，并留下自己的联系方式，有什么问题可以继续找你，回到新岗位时，与以前的同事保持联系，除商业秘密以外不传播，可以告诉你的发展情况，有时间可以去玩一玩，有的领导会感觉没有你，这个职业工作不舒服，高薪聘你回来，也是常有的事情，哪怕就是不回来，圈子认识你的人在交流的时候，也会替你未来加分，事情的结果来自于你的心态，好与坏只在一念之间罢了。