无论是何种类型的单位都需要对一线的工作有一个比较清楚的了解，对于一个中基层干部而言了解一线的工作情况的最直接的方法就是到现场去进行工作的督导；对于一名高层领导而言，由于其承担职责范围的限制，不可能一天到晚都到每一个工作现场去了解情况。那么，...[详情]

　　所有领导都希望下属可以服从自己的命令，听从自己的指挥，却很少有领导者去想如何通过为下属服务——积极主动地关心下属，为下属的工作、生活提供方便，创造...[详情]

绩效改进是绩效沟通的落脚点绩效沟通与任何一种沟通一样都是有其明确的目的性的，因而绩效沟通的落脚点是就绩效改进，如果没有绩效改进，再顺利的绩效沟通与是无效的。管理者在进行绩效改进时要关注成果趋向，从员工的能力、态度入手明确绩效改进目标；制订出...[详情]

　　一个单位至少有十几个部门，以一个部门有一个管理者，一个管理者有八个员工为例，我们发现一个单位一个月就会有近百个绩效沟通。倘若我们单位并没有将绩效沟...[详情]

绩效沟通是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段单位与员工绩效改善和提高的一种管理方法，是绩效管理的核心，是绩效提升的关键。绩效沟通有正式的绩效沟通和非正式的...[详情]

　　上一次分享中我们提到绩效沟通的重要性，于是有一些朋友纷纷给馨贤留言，期间就有一些朋友提到，为什么在实际工作中并没有感觉到绩效沟通所产生的诸多好处呢...[详情]

绩效沟通是绩效管理的灵魂和核心，是整个绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能产生效果的环节，它包括绩效计划沟通、绩效辅导沟通、绩效考核沟通和绩效改进沟通。然而在现实的工作中，许多单位都注意到绩效管理的重要性，并采取 多种方法实施管理，但效果并...[详情]

　　决策是每一个领导者、管理者的重要工作，决策权的使用也是我们领导层的区别与被领导层的显著特征。有人曾问馨贤领导层与被领导层到底有那些区别。馨贤以为领...[详情]

无论是在进行绩效咨询的时候还是在进行绩效辅导的时候，馨贤都曾经听单位的领导提起自己单位的绩效方案有套用或部分套用其他单位现行的绩效方案的情况。当然这些单位也不会随随便便去套用其他单位的绩效方案，能被别人看的上的前提条件是被套用绩效方案的单位...[详情]

　　管理者培养下属原本是一件你情我愿的事情，而实现工作中却出现了两个极端，一个极端是管理者一厢情愿的培养下属，下属却不领情；一个极端是下属想让管理者教...[详情]

绩效计划在经过绩效计划准备阶段与绩效计划的沟通阶段后，我们就要对绩效计划进行审定与确认了。那么，我们从那几个方面去审定绩效计划呢？首先，我们要从目标入手，我们要确保员工的工作目标是与部门目标、单位的总体目标是紧密相连的。如果员工的工作目标与...[详情]

　　管理者在进行决策之后，就要为了决策而开展具体操作准备了。那么计划就是为了保证决策的顺利实现、做得更好的准备工作。当管理者做出了科学的决策之后，我们...[详情]

第二阶段是绩效计划沟通阶段，在这个阶段中我们有两个重要的工作要开展，其一是进行绩效计划的沟通，其二是对绩效计划进行确认。有关于绩效沟通的技巧，我们将在绩效反馈沟通中进行讲述。因而，我们今天的分享重点是在绩效计划沟通我们需要解决那些问题。绩效...[详情]