目前，医院在发展的过程中遇到人才的问题，优秀人才的稀缺导致医院缺乏良好的人才团队阶梯，在这个问题上，请给于一些建议！

　　探索

　　这是民营医院发展的天生短板。随着民营医院的不断发展，在人才引进与梯队建设上，也做不断的尝试，但相对于公立医院，仍然成为发展的最大短板。

　　首先我们先来定义一下，民营医院缺乏什么样的人才：

　　民营医院所需要的人才可以分为两类，

　　第一类是运营管理人才，这类人才由于具有很多的通性，可以由其他的领域来引进，如，职业经理人；

　　第二类就是比较普遍的，医疗专业型的人才，比如医疗专家。

　　我们可以将本探讨的对象定义为：医疗人才。从目前民营医院的医疗人才问题来看，主要集中在两个方面：

　　1、人才断档的问题

　　由于人才培养及政策问题，民营医院多是吸引到的离退休类的高端人才，但中青年医务人员，通常会选择公立大型医院，这造成了民营医院人才断档，人才梯队不能支持医院的可持续性发展；

　　2、人才流失的问题

　　多数民营医院学术气氛淡薄，强调实用主义，注重经济效益，同时员工得不到应有的重视与尊重，所以民营医院普遍存在着留不住人才的问题。

　　人才断档和人才流失问题，已经严重制约了民营医院的发展，主要表现就是人才梯队不够完善。

　　虽然随着医生多点执行、民营医院逐步加大人才投资、改善内部软环境等，越来越多的人才，开始加入民营医院体系，但依然无法公立医院达到同一水平。

　　如何解决来解决这个关于人才的问题呢？其实需要特别说明的是，在诊疗中，根据诊疗对象的轻重程度，有两个因素可以考虑：专家诊疗水平与目标患者疾病的轻重程度。

　　一个真正长期有竞争力的医疗服务体系，一定不能过度依赖专家体系，如果能把部分疾病的诊疗进行标准化，把知识体系建立起来，则可降低对于医疗专家的需求，这应该成为民营医院缓解人才压力的一个备选方案。

　　当然今天我们关注的方向是，如何来完善医院的人才梯队问题。无非两个角度，第一个是内部培养，第二个是外部引进。

　　由于内部培养，需要的周期较长，这不足以缓解民营医院发展遇到压力。所以在人才梯队的问题上，仍然要在外部引进上下足功夫。

　　继续顺着这个角度下来，如何从外部引进医疗人才呢？在传统的思路中，多数人第一时间想到的是“种下梧桐树，自有凤凰来”的筑巢引凤的想法。常见的做法有：

　　1，必须遵循公正公平和诚信的原则：这是人才吸引与留住的基本基础，由此引发的误解也在很长时间内影响着人才的选择；

　　2，强化学术氛围：浓厚的学术氛围，可以使得中青年医学专家有个人学术发展的空间；

　　3，营造良好医疗文化，增强员工归属感：这要求民营医院必须淡化经济意识，鼓励围绕专家来创立学科品牌，立足医院的长远发展；

　　4，让部分专家成为医院的主人：此举可以充分发挥专家的聪明才智，也有利于减少初期的人力成本。

　　同时随着医生多点执行的施实，也给我们带来另一种思路，就是人才不一定要“为我所有”，也可以“为我所用”。这是两种不同的思路。

　　民营医院可以选择多点执业医生、医生集团来进行合作，以利于医院对于某些学科建设的区域化建设，构建医院的核心竞争力。同时配合相应的人才激励、培养机制，如：科研基金、学术支持等，着力培养年轻医生，来完善医院的人才梯队问题。

　　总结

　　最后整理一下本文的思路：人才问题，分为流失与吸引；吸引中，分为内部培养与外部招聘；而在外部招聘上，又需要有“为我所用”与“为我所有”两种思维，期待大家共同探讨。