二十一世纪什么最贵？人才！对是人才。各行业的人才竞争就一直没有停过，只有在人才上赢得对手才会真正地赢得对手，对于医疗行业也是如此，特别是现在的很多医院自设立网络部门，从原来的外包型转化到自己独立开设部门招贤纳士，这个时候，人才就直接关系到转化的成败。

对于大型企业来说，不管在薪酬、发展空间、运营等有着得天独厚的优势，同时其完善的管理体系对招聘人才可以说是轻而易举的，但对于医院的网络部门，由于刚刚起步，在管理、资金等方面都很有大的困难，同时因其发展空间有限，奖励措施不完善等导致人才流动迅速。 在2011年就频繁出现招聘、辞职、继续招聘再培养的局面，导致整体计划混乱，这样的局面我想试没有谁高兴看到的。那么医院网络部门怎样来留住人才呢？下面南通seo就简单地说下自己的认识。

很多医院年年在招人，月月在招人，周周在招人，钱也花了，时间也花了，但还是很难招到自己满意的人才，或者招聘到的人才最后呆了几个月撒腿走人，结果医院的目标或者项目常常因为人才不到位无法落实。医院只有望才兴叹，无可奈何。究其原因，就是因为没有很好的把握人才招聘的关键成功因素，没有长远的、战略性的人才需求与供给的规划，总是借口业务繁忙没有认认真真、规规矩矩的组织招聘等。本文希望通过对有效人才招聘成功因素的分析，能够给广大的人才招聘者们一些启发、支持和指导。

1、从招聘着手招“合适人才”

把握人才招聘的关键因素，制定一个长远的、战略性的人才需求与供给的规划，认认真真、规规矩矩地组织招聘，坚持人职匹配,人事相宜，做好应聘者的测评工作,既不进行人才低消费,也不实践人才高消费,只有这样才能保证 所招募的人员是合乎医院需要的“合适人才”,如果求职者仅仅是将此次应聘当作跳板，两三个月就离开，那这样的求职者对医院来说，就不是“合适人才”，没有必要留下，浪费人才规划名额。

2、培养核心员工

对于招聘到的“合适人才”，表现好的将其纳入核心员工中，并对其进行一些培训指导，同时根据员工的成长情况给予一定的奖励，医院网络主管可以先制定好核心员工的激励评价办法、定期对其进行考核评估，以考核评估结果为依据，兑现奖惩，同时要注意，不要只是口头答应，员工做到了或者远远超过了却没有一个奖励的话，那这样只能让员工失去信心。

3、不要吝啬赞赏和鼓励的语言

管理者或者上司对于那些出色完成工作任务的员工致谢，书面致谢或在部门对其公开表扬，这样能更大鼓舞员工，激发他们的创意。如果辛辛苦苦做好了之后，没有得到啥鼓励的话，只会让员工认为上司冷漠，没人情味，长期下来员工的自尊被摧毁,自信被打击,智慧被扼杀,上下级的关系步入井水与河水之处的境地。所以要管理者千万别吝啬您的赞赏和鼓励。

4、把握最后关卡

守住最后一道关卡，对要离职的员工进行单独面谈，因为与离职员工开展面谈不仅可以得到医院在管理方面存在问题的真实反馈,从而为医院后期的改进 提供依据,而且更是将医院重视人才，对于增强医院的人才吸引力也是大有益处.如果员工各人原因的话，管理者还耐心跟他谈，这个时候他可能就会主动给管理者推荐或者至少他认为这家医院很好，很重视人才。
以上就是南通seo针对医院网络推广部门如何留住人才的一些个人看法，如有不足之处欢迎指出。
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