随着市场竞争的加剧，人才“挖角”已经不可逆转。

　　由此，人才的价值也将出现倍增效应。

　　只是，如何把握好节奏，非常重要。

　　在豪掷66.3亿元收购观致汽车51%股份后，宝能的造车梦终于不再受限于“生产资质”。而日前有消息称，百度副总裁邬学斌将转投宝能，担任宝能汽车副总裁兼研发院院长一职，负责技术和产品的研发工作。

　　而此前还有传闻，原北汽集团党委常委、北汽集团新技术研究院院长李峰已从北汽集团离职，也将加入宝能集团，只是具体职位尚未公布。如此一来，两位曾有过数年职业交集的行业重量级人物，将在宝能实现联手。

　　宝能想造车，一直是公开的秘密，只是苦于没有造车资质。自打收购了观致以后，一切矛盾也就解决了，差的就是人才。而象宝能这样敢于不惜一切代价招用人才的企业来说，“挖角”别的企业也就成了非常正常的事。自然，象北汽、百度这样的国有企业、“老”企业就会成为被“挖角”的重点。

　　事实也是，格力电器的董明珠就不止一次地讲过，格力的门前天天有人在“挖角”，挖格力辛辛苦苦培养起来的人才，包括一线操作员工。可是，除了用待遇、用环境、用感情将人留住之外，哪个企业又有办法用“权力”把人才留住呢？即便留住了人，又怎么留得住心呢？市场经济下，人才流动已成必然趋势，谁也阻挡不了。如果阻挡，只会让人才流失的步伐更快、流失的人员更多。

　　必须看到，人才流失对某个企业来说，或许是一件比较头疼的事，甚至可以认为人才不讲感情。但是，对整个社会来说，却是利远大于弊。因为，只有人才不断地流动，其作用才能得到最大限度的发挥，才能使人才的价值倍增，才能让企业更加懂得爱惜人才、珍惜人才、使用人才。为什么有人说行政机关使用人才的效率没有企业高，原因就在于，行政机关是通过行政手段任命和安排的，个中不乏存在人为因素、关系因素，甚至腐败因素。企业则不同，企业人才的能力、水平必须体现在如何创造效益上。尤其是民营企业，更是把人才的能力和水平完全与创造的效益结合在一起，那么，人才的价值和含金量就比较容易判断。

　　这也意味着，随着市场经济体制的不断完善，尤其是市场竞争不断加剧，人才的“挖角”也将成为常态。据了解，一些城市已经出现了诸如猎头公司这样的“挖角”机构，专门帮助需要人才的企业“挖角”。而一些人才比较集中的企业，尽管从企业效益、员工收入、经营者报酬等方面都条件较好，但是，遭到人才“挖角”的概率也最大，被“挖角”的人才也最多。因为，这些企业的人才，都是能够立即用得上的人才。那些手中握有大量资金和资源、急于开发新产品、研究新成果、占领新市场的企业，一定会不惜一切代价地到成熟企业去“挖角”。毫无疑问，象北汽、百度这样的国有企业和“老”企业，当然会成为被“挖角”的重点。

　　很显然，“挖角”现象的增多，一方面，对于提升人才的价值，更好地发挥人才的作用将产生积极影响，能够让人才在更大范围、更好岗位、更重要环节发挥作用、体现价值；另一方面，对国有企业、传统企业、“老”企业的冲击也会越来越大，如何在“挖角”与人才使用方面找到平衡，既不出现恶意“挖角”的现象，也不出现人才浪费的问题，是未来相当长一段时间必须认真考虑和解决的问题之一。

　　必须承认的一个事实是，象邬学斌、李峰这样的人才被“挖角”，只是个别或极少数，也容易引起企业的关注和重视。如果处理得当，稳住人才的办法还是很多的，且不可能出现过多、过频被“挖角”的现象。毕竟，一名高管，如果经常变动自己的工作单位，经常被“挖角”，也会影响自身声誉，特别是忠诚度会成为企业重点考量的问题。所以，一般情况下，“挖角”高管既是重点，也是难点。

　　但是，对于技术人员、熟练工人等来说，可能就不会象高管那样引人注目，那么，被“挖角”的概率也更大，出现频繁变动工作单位的现象也会经常发生。如何留住人才，就显得更为重要。正常情况下，如果待遇较好、岗位合适、工作环境好，是很难被“挖角”的，即便“挖角”的承诺再好，也未必能够挖到角。真正容易被“挖角”的，就是只讲待遇，不讲环境和使用的。最终，也会让自身价值得到提升的同时，失去企业对其忠诚度的认可。这也是人才流动过程中必须关注的问题，是企业“挖角”过程中必须重视的问题。一个不断更换单位的人，纵然能力再强，也未必可以使用。忠诚度，显然也是“挖角”企业必须认真考虑的问题。从总体上讲，随着市场竞争的加剧，人才“挖角”已经不可逆转。由此，人才的价值也将出现倍增效应。