每年、每月、每日，常常看到各医院机构在招人，尤其是年底...但是，就我的观察，似乎不是只有年底才换工作，有人事变动，所以企业到处招人，有的急得跳脚，有的，好似也「司空见惯」，反正在国内，什麽没有？就是「人多」。其实，人员来来往往，对企业是一大「伤害」，「伤」什麽？生为领导或企业主的你有认真思考过吗？还是，人再找就有？找人好容易，找好人不容易！伤害在哪里？企业的形象，人事成本，尤其越高阶越优秀的人才损失成本高近两倍，还有其他...你可能没有注意到的细节问题。

　　一般情况下，当你优秀的员工来找你商谈离职事宜的时候，再想留住他们往往已经为时已晚。这些员工早就决定离开，是因为反覆多次地看到（或者经历过）让他们不愿再留在你公司工作的事件。到了他们开口提出离职的时候，则表示他们心意已决。

　　因此，你需要在优秀人才决定离开公司之前，就展开「留住人才」的工作。而不是等到他们告诉你之後才开始行动。我的经验是，在某个人来跟你提离职之前，你就需要做好三件事。这三件事是：为员工安排导师、了解员工的职涯发展规划、认可他们的成绩。

　　1.为员工安排导师

　　导师的主要作用是帮助员工确定他们最终想做的事情是什麽，并确保他们有能力在这条道路上向前迈进。为什麽这项工作在留住人才方面如此重要呢？因为你对员工的最终目标越是了解，就越有可能在这个过程中尽早跟他们合作，帮助他们达成这个目标。

　　请记住，就算你是某人的老板，也未必可以成为他们的导师。实际上，由於你是经理，员工可能反而不愿意向你坦承他们的未来计划（尤其是当这个未来计划和你没有关系的时候）。他们也不愿意向你透露，为什麽他们在这个团队里工作缺乏成就感。

　　所以你不用自己担起导师之责，而是要帮员工找到合适的导师。这意味着，你需要根据你对员工的了解——你对他们的长处、弱点、价值观、情感的了解，来为他们建议最合适的导师人选。导师可以就是你公司里的人，也可以来自公司外部，无论哪种方式，他们都应该是你员工的首要支持者，可以为他们提供客观的意见，让员工可以藉监导师的相关经验，做出正确的职业选择。

　　2.了解员工的职涯发展规划

　　我最经常被问到的一个问题是：「为了顺利实现我的职涯目标，我要做些什麽事呢？」实习生和刚进入职场的大学毕业生尤其喜欢提这个问题。而我的回答很简单：知道你最终要达成的目标是什麽，再反推回来。这个回答听起来固然简单，但是我已经有多次看到一些工作了5年、10年、甚至15年的人，他们仍然没有找到这个问题的答案。

　　一般来说，这是由於他们的职业生涯基本上是由眼前机会推动的，并没有以自己的最终目标为导向。他们力图抓住眼前的晋昇机会、加薪机会，以及最新最热门公司的工作机会，这些人走上了一条追逐头衔和金钱的道路，直到多年之後才发现，这些收获并没有让他们变得快乐。

　　如果你想避免这种情况，你有以下三种方法可以采用知道他们想要做的事情是什麽（从技能和兴趣两个方面来做优化）

　　让他们跟合适的人待在一块（例如前文中提到的导师）

　　让他们永远有新的东西学习

　　作为一名管理者，你可以为优秀人才做的最重要的事情，就是确保提出了正确的问题，鼓励大家进行建设性的对话，并尽你一切所能来帮助他们，让他们在迈向自己目标的道路上能实现以上三点。

　　3.认可员工的成绩

　　你的每一位同事，无论他们在组织中的地位如何，都希望获得认可——而且他们也需要获得认可。人的本性就是如此。

　　虽然薪资是「认可」中的一个组成部分，但认可远远不只是赚了多少钱那麽简单。认可的形式可以是升职，或者是在员工大会上表扬他们，或者是发送一封祝贺邮件，或者是拍拍他们的肩膀。关键是你要花时间来了解如何激励这个人，如何表达你对他们的欣赏。你表达得越是真诚，效果就越好。

　　请不要理所当然的认为，你的优秀人才就应该表现得这麽出色，不要以为他们当然知道你对他们的欣赏。你需要持续不断地对他们的优异表现进行认可。这样你不仅可以留住最宝贵的人才，而且可以一直激励他们创作出最优秀的作品。

　　你觉得公司给的待遇还不错，同业有的福利也一样不少，为什麽组织总是留不住人，离职率始终居高不下？

　　「留住好人才」是企业和主管都必须严肃面对的课题。不过，身处高位的领导者经常因为距离第一线太遥远，很难确切掌握员工求去的真正原因。员工之所以投入度降低、对组织失去向心力，通常源於以下3个问题：

　　1.没给员工足够的自主权

　　愈来愈多工作者觉得，自己除了要完成例行工作之外，还必须承担许多额外的任务，导致他们对於工作自主权的需求逐渐升高，包括希望能够自行安排处理各项任务的时间、自己决定工作地点，还有上级的授权范围多一些，省得什麽事都得请示老板。不仅打乱工作节奏，也感觉绑手绑脚。

　　解法：当老板给予员工更多自主权时，员工会觉得被信任，也更能激发出想把工作做好的士气。

　　2.让员工认为留在公司没前途

　　员工会觉得待在一家公司没前途，原因大多来自於组织的升迁及福利制度不够公平透明、薪水不够高和缺乏自我成长的机会。

　　有些老板只顾着经营公司，忽略了员工的职涯规画也很需要他来关心或帮忙设想。当他们看不见组织有什麽升迁机会，又无法帮助自己成长时，自然会想一走了之、另谋高就。

　　解法：领导者应该了解员工的匮乏或不安，提供定期和不定期的培训计画、给予员工参加跨部门合作专案的机会，让他们看到自己能在公司里继续学习新的技能，而且有除了本职以外的发展机会。

　　3.不近人情、公事公办

　　有的领导者只问产能，不关心员工在过程中做了多少努力。对待员工的态度也只是公事公办，不在乎他们在工作上、生活中是否遇到挫折、有没有需要帮忙的地方。

　　提点，这种疏离又冷冰冰的态度，会使员工觉得上司不近人情。一旦他们真的遇到问题，也比较不愿意透露真正的原因，导致主管无从介入处理或协助。

　　解法：想要拉近与员工距离的上司，平日就要多走到第一线，听听他们的生活近况和对组织的心声，这样才能够从中发现问题，做出立即的改变和反应。

　　能一起患难的员工：「难」! 能一起共事成长的员工「更难」！ 一切端看企业的「气度与宽度」。