医院和业务体系需要的是绩效管理，而非绩效考核。单纯从绩效考核去解决目前面临的问题，无益于井底之蛙开展自救。绩效考核是医院绩效管理的重要环节，但不是全部。

    事实上，绩效考核是绩效管理中的监控系统，从指标和数据的层面去帮助医院、主管和员工了解工作的完成情况。绩效管理则更加关注绩效执行过程，强调过程中追踪和管理目标，围绕目标开展反馈与沟通。

    故事1:三只老鼠

    三只老鼠一同去偷油喝。他们找到了一个油瓶，但是瓶口很高，够不着。三只老鼠商量一只踩着一只的肩膀，叠罗汉轮流上去喝。当喝油老鼠刚刚爬上另外两只老鼠的肩膀上时，不知什么原因，油瓶倒了，惊动了人，三只老鼠逃跑了。回到老鼠窝，他们开会讨论为什么失败。

    第一只老鼠说，我没有喝到油，而且推倒了油瓶，是因为我觉得第二只老鼠抖了一下。第二只老鼠说，我是抖了一下，是因为最底下的老鼠也抖了一下。第三只老鼠说，没错，我好像听到有猫的声音，我才发抖的。

    于是三只老鼠哈哈一笑，那看来都不是我们的责任了。

    故事2:都怪俄罗斯

    在某企业的一次绩效考核会议上，营销部门经理A说：最近的销售做得不太好，我们有一定的责任，但是主要的责任不在我们，竞争对手纷纷推出新产品，比我们的产品好。所以我们也很不好做，研发部门要认真总结。

    研发部门经理B说：我们最近推出的新产品是少，但是我们也有困难呀。我们的预算太少了，就是这少得可怜的预算，也被财务部门再次削减了。没钱怎么开发新产品呢?

    财务部门经理C说：我是削减了你们的预算，但是你要知道，公司的采购成本一直在上升，我们当然没有多少钱投在研发部了。

    采购部门经理D说：我们的采购成本是上升了10%，可是你们知道为什么吗?俄罗斯的一个生产铬的矿山爆炸了，导致不锈钢的价格上升。

    这时，ABC三位经理一起说：哦，原来如此，这样说来，我们大家都没有多少责任了，哈哈哈哈。

    总经理说：这样看来，我只能去考核俄罗斯的矿山了。

    霍尔斯医疗管理顾问认为，绩效管理的根本目的有两个：一是确保组织目标实现；二是提高员工能力，不断提升绩效。不是抓坏人，更不是找到罪魁祸首。

    当绩效出现问题的时候，大家的着力点应该放在如何改善绩效。遇到问题先界定责任后讨论改善策略是人们的惯性思维，当我们把精力放在如何有效划清责任上而不是如何改善上，那么，最后的结果都是归错于外，作为医院员工谁都没有责任，最后客户被凉在了一边，当责任划分清楚了，客户的耐心也已经丧失殆尽了。于是，客户满意和客户忠诚也随之消失了，最后医院的财务目标的实现没有了来源。

   应该做到客户第一，我们内部先把谁的问题，谁的责任放到一边，团结起来尽最大努力解决问题，满足客户的关切。当问题解决后在来反思和总结经验教训，确保下一次做得更好。

    如果像开头的两个故事的结果是，三只老鼠和三个经理最终无论是谁他们的绩效都不能好，因为他们的目标都没有实现。而且可以想象他们的以后的绩效也不可能好，因为他们没有通过这次的问题得到学习和成长。他们得到的只有一瞬间的自欺欺人的心理满足而已。绩效考核看的是目标达成，绝不能看理由和借口。