我院今年重点工作之一是推进国际JCI认证，我虽然不是医护人员，但作为医院的一员，仍然参与了许多与国际JCI认证的相关工作。从今天起，我将对参与国际JCI认证的体会与大家共同分享：人才战略是任何一家企业或医院最重要的战略之一，其重要性在此就不具体描述。在人才战略方面，国际JCI认证对医院有四个要点。

　　人才的引进必须符合岗位的要求。这句看起来非常平常的话，所有管理者都会说，我们都知道。关键的问题是：你知道，你没有做到。例如：我们招聘一名护士长，需要哪些条件呀？学历要求？专业要求？职称要求？工作经历要求？二级专业要求？先说学历要求，我们有多少医院对入职的员工做过学历认证？新入职的员工学历你是如何确保真实性，如果学历造假，他的能力是否有保障？职称要求？与学历要求一样，我们是否对他的职称进行第三方认证？工作经历要求？我们是否对员工的工作背景做调查？如：他是否在二级医院做过，工作能力是否按他描述一样？等等。因此，如何做到才是引进符合岗位要求的关键点。另外，如医院的营养师是否是医疗的营养师，而非是普通的营养师；医院的营养师是有下医嘱的资质的营养师，所以，前提条件是医师，然后再是营养师，只有这样的营养师才是符合医院的营养师。这就是为什么大公司，特别是世界500强的公司对人员引进都要做：学历和职称认证；第三方背景调查；指定的体检机构身体体检等。

　　员工的岗前培训和继续教育。这句看起来也很熟悉，无新意。很多管理者都会说，大家都知道，其实没必要，因为我们引进的人才都是符合岗位要求的员工，完全胜任工作岗位，这些培训只会增加成本。你知道，你没有做到。记得在2013年夏天，我们到公司下属一家最大的医院与市场部聚餐，公司人力资源总监问到桌上的市场业务员，我们医院具体有哪些细分专业，其中哪三个病种是医院最强的病种。结果：没有一名市场业务员能够准确回答。这样的市场团队能够把这家医院做好吗？可想而知。做为国际JCI医院，岗位培训至少包括以下几个方面：一是全员都必须会的通用知识或技能，如：灭火器的使用、消防栓的使用，如：对医院各种应急代码的熟知，如：基础生命支持的心肺复苏（CPR）等等；二是各岗位需要的各项通用技术，如：门诊医生，对门诊医生工作站的培训、医院门诊工作流程、医院的各种表单的要求、患者份识别的方法、各种患者评估的要求、危机值的报告与处理流程等等，由于每家医院的要求不一样，到了一家新的医院，必须对新的医院的要求熟悉并能够按照新医院的要求执行，并在新医院与其他员工一样做到同质化服务。除了岗前培训，继续教育同等重要，继续教育是医院技术与服务持续改进和提升的基础。

　　员工的职责与授权。员工的职责大家都应该很清楚，但员工的授权，是否有点陌生。你知道，你没有做到。没有搞错，普通员工也要授权？是的，特别是医生，最重要的权力是处方权。是不是所有医生都有处方权？不是，必须取得国家执业医生资格，且在本院注册，才可以有处方权。原因有两个，一是国家强制要求，必须符合条件，开据的处方才有法律效力，才是合法的；否则就是非法行医。二是只有符合条件，才能保障患者利益，患者的生命和健康才能得到保障。处方权大家都容易理解。医生还有什么授权？手术授权。是不是只有有手术授权，什么手术都可以做呢？当然不是，所以，手术授权必须对授权的医师是否具备该项手术的资质和能力，举例说，三类手术通常是副主任医师以上人员才可以做，对于高年资主治医师且在该项手术中已担任第一助手多少年多少例手术后，也可以进行授权。手术授权必须具体到手术名称。除了医生有授权外，其他岗位也有授权的问题，没有授权，就代表不允许做的事。我们可以简单理解为：职责是员工应当做什么事，授权是员工除了授权内容外的事不允许做。也就是说职责与授权描述了员工哪些事可以做，哪些事不可以做。

　　员工的考核与面谈。很多人都会说，我们当然有考核了，每个月的绩效工资就是考核。面谈嘛，我们经常找员工谈，只是没有记录。是的，大部分医院都是这样在做，但做得远远不够。你知道，你没有做到。考核远远不只是绩效工资，它是一个综合的考核，考核结果必须与员工面谈，且要与员工取得一致的意见，并记录在员工考核表中，作为医院未来员工晋升和评优评先的重要依据。面谈必须把员工做得好的方面充分表达到位，同时也必须把员工的缺点或不足充分表达到位，并制定员工持续改进的措施，为员工的成长负责，为员工的职业发展负责，实现员工与医院共同成长的过程。