3月15日发生在深圳港大医院的医患冲突事件，医院通过官方微信号曾于3月17日与4月13日先后发布了两次官方声明，尤其第二次是警方发布行政处罚决定书之后为医生依法维权，这在全国范围可能是首例。让很多医生觉得这是一家愿意为员工撑腰的医院，不过深圳港大医院和其他公立医院最大的不同是全员聘用合同制。员工与医院签订3年聘用合约，约满后，医院将依据考评情况决定是否续约。

　　因此，作为一家不像传统医院形式的医疗机构，能够像个家长似的愿意为员工出头，的确引起很多人的关注。那么企业文化中比较特别的家文化是否适合医院呢？我们先看看属于家文化的其他企业情况。

　　九州通医药有限公司于2010年11月在上海证券交易所正式挂牌上市。由习俗、道德规范所产生的“家文化”是九州通建立的家族信任的根源。很明显的特征就是散布在全国的分公司中员工很多来自湖北省，甚至来自创始人的家乡—应城市。

　　作为全国排名前三的药品物流配送企业，现有20家大型医药物流中心、25家地区配送中心及300多个业务办事处，覆盖全国大部分地区的物流配送网络，是国内唯一具备独立整合物流规划、物流实施、系统集成能力的医药物流企业。在公司招聘中，九州通都鼓励员工介绍自己的老乡或亲友加入。通过彼此之间原有的相互熟悉来增强公司的凝聚力和向心力，为公司的快速发展创造了重要的条件。这个和企业需要快速壮大、效率提升有关，很多物流中心企业都有配套住宿、食堂等设施，保证物流配送的快速反应。

　　甚至对于很多企业比较避讳的员工恋爱问题，九州通内部是鼓励的。九州通的领导者也依托这种家族的亲缘关系将企业的决策权集中在自己人手中，从而建立起稳定、强大的领导集团。当外部市场变化的早期，相关员工能够很快做出反应，再很快的传递给企业的每位成员。同时，依托这种特有的“家文化”管理模式，领导者可以以最快的速度做出相应的管理决策。

　　同时，这样的家文化也有弊端。首先是人才问题，没有“关系”的人才能否得到重用？其次是关系网的复杂性，由于相互介绍，会出现不同“圈子”，而圈子与圈子之间的合作如何？最后是利益问题，当某个圈子足够大，可以掌握一定的资源，可能会排除其他势力，这样对企业发展作用如何？

　　看到这里，有人会说，这些弊端好像不是家文化的企业/医院也都有。因此不论领导层搞什么文化建设，做各种各样的文娱活动，不见得员工会买账。而在员工最需要企业/医院的时候，能否为员工遮风挡雨，就会起到事半功倍的效果。是否是家文化不一定重要，作为领导层，要让员工有凝聚力，或是向心力，更多地是需要为员工解决实际问题才行。金杯、银杯不如口碑。