世界著名的管理大师杰克·韦尔奇曾经说过这样一段话：即使我有一个十分好的点子，如果没有合适人才去承担这份工作，那么我就会把这个好点子先放下，直到合适的人出现。其实“合适的人”对于任何性质的组织而言都是十分关键的。

　　从医院来看，人才在技术创新、专科建设、医院发展等多个方面都有十分重要的意义。那么，谁才是“合适的人”？我们怎么才能迅速找到“合适的人”？我们要想解决上面的问题就必须在“需要之前”做好准备，而不是在“需要之时”才匆促决定。同样的我们还发现医院越重视人才，越重视人才队伍，越重视人才梯队的培养就越有必要进行“人才库”的建设。

　　“三”定入库

　　如果我们没有做出任何选择就让所有人都进入了人才库，那就相当入没有人才库。进入人才库是需要选择的，一般情况下我们建议从“三个方面”来设定入库的标准：

　　1、必备条件

　　能不能入人才库第一个条件就是人员要能融入医院这个环境，例如说这个人十分的优秀，我们刚把他进行测评后安排到相应的人才库中，还没有两个月，这个优秀的人员离职了。那就相当于我们在这个优秀的人身上所花费的任何付出都没有意义了。要记得，我们对人才进行测评、入库的目的并不是为了建立人才库，而是为了在医院需要的时候可以快速的反映。那么人才的稳定性是十分重要的，只有稳定的人员才能更好的发挥作用。故而任职资格考核通过入职满1年以上的正式员工是我们首选人才。对于那些不满1年的、没有资质的优秀员工可列入重点关注人员。

　　2、优先进入条件

　　什么样的人可以优先进入人才库？一般情况下我们四个检验标准：

　　①年度业绩考核优秀；

　　②直接主管推荐，例如有科室主任的推荐，或者副院长进行推荐；

　　③获得内部或外部客户的良好评价，关于解决问题；

　　④乐于承担本岗位职责外的部分工作，并能认真达成良好工作效果。

　　3、不得进入情况

　　当然，也有一些备选者是不允许进行到人才库的，具体要求如下：

　　①任职资格考核没有通过；

　　②上期考核结果较差；

　　③考核期内因自身失误受到单位处罚；

　　上述三个因素具备其一就不得入人才库。

　　“三”级人才库

　　当我们经过初步筛选后，我们得到了大量的人才进入到人才库之中。大量的人才就象是珍珠一样随意的放在盘子里，我们很难选择合适的珍珠。为了我们可以在最短的时间找到最合适的人才，我们就必须对人才库进行一个分类，在我们需要的时候只要在相应的区域之中就可以找到。

　　在贤以往的咨询经验里，一般情况下我们会选择简洁、明朗、又能解决问题的分类方式，即“三”级分类。

　　一级梯队：医院各个院长、副院长及以上岗位的在职人员

　　二级梯队：各个中层管理人员（科室主任、护士长）

　　三级梯队：各个二级科室的责任人、医院的业务骨干人员

　　相对应的我们就有“三”级人才库

　　A库人才是为一级梯队做准备的，也就是我们医院的核心团队做准备的。凡是有潜力在3—5年内发展为一级梯队的人才都可以入选到A库。在选库的时候我们不仅仅会关注备选者的技术能力，更要考虑到一级梯队中对备选者的素质要求。一般的情况下，我们更关注备选者的资源整合能力、事业心、影响力、决策力、系统思考能力等；

　　B库人才是为各中层管理人员做好准备工作的。凡是有潜力在1—3年内发展为二级梯队的人才都可以入选到B库。同时我们结合医院科室管理特点，以及目前科室主任在科室管理中的实际作用。我们要求备选者要有团队管理能力、独挡一面的能力、专业及学习能力、敬业及责任心、目标导向等。

　　C库人才是为三级梯队做准备的，所以凡是有潜力在1—3年内发展为三级梯队的人才都可以入选到C库之中。结合基层管理人员日常事务性管理工作的比重要大于创造性管理工作。故而我们在筛选C库的备选者时候，我们要求备选者：业与学习能力、解决问题能力、敬业与责任心、环境适应能力、团队协作意识等。

　　自古就有千里马常有而伯乐不常有的警示名言，告诉我们不是没有人才，而是我们缺乏一双择才的眼睛。今天，贤简单的与大家分享了人才库建立的一些心得体会，希望可以对医院的人才梯队建设略有助益。