在我们了解到组织用人政策中，我们发现有一些单位几乎所有的中高层管理人员都是由本单位的员工晋升上来的。同时，我们也发现有一些单位比较喜欢从外部招募人才来补充管理队伍。甚至是一些原则上是以内部选拔为主的单位，在遇到特殊的、紧迫的情况的时候也会从外部招募人员。这些单位高薪从外界聘请来的领导人员被称作空降兵。从单位来看，这些空降兵是否都能够不辱使命呢？从空降兵来看，到岗前后理想与现实有差距吗？当单位在抱怨的时候，其实空降兵也很委屈。今天，馨贤就给大家分析一下：

　　我们发现空降兵一般都会经历三个阶段：

　　第一个阶段，我们称之为叫蜜月期。在这个阶段里，空降兵与高层之间是相互信任，高层对空降兵表示出100%的信任、100%的支持，可以说是空降兵要什么高层就给什么。

　　生活总是苦乐相伴的，空投也是如此，当经过了蜜月期之后，高层发现空降兵们为单位创造的价值，带来的改变并没有如自己当初的设想的那样。这个时候空降兵就进入了第二个阶段，彷徨期。高层开始因为失望而开始怀疑空降兵的能力、态度、工作的投入度。空降兵更是委屈连连，抱怨高层领导太狡猾，事前并没有将问题的真相和盘托出；抱怨高层领导太理想化，以为事情的处理很简单，而忽略了“病来如山倒，病去如抽丝”的道理。随着空降兵与高层之间相互猜疑越来越多，高层对空降兵越来越不满意，与此同时对空降兵的支持也越来越少；空降兵也在抱怨中心生怨恨，工作上越来越提不劲来。

　　所以，多数空降兵都会进入到第三个阶段，决择期。工作的开展不仅仅需要专业知识与技能，更需要大家对工作的支持与肯定。由于空降兵对单位并不十分了解，并且很难融入本单位的文化中，他们往往也得不到单位员工(下属)的支持，所以经常是工作没多久就被辞退，或者是自己辞职走人了。

　　因此从用工的风险上来看，我们还是建议各单位自己培养人才，而不是从外部招募人才。即使是我们的单位所在行业特性或是我们单位的发展要求我们必须从外部招募人才，我们也要明白，事先全面分析，事中充分信任的道理。