管理者培养下属原本是一件你情我愿的事情，而实现工作中却出现了两个极端，一个极端是管理者一厢情愿的培养下属，下属却不领情；一个极端是下属想让管理者教导自己，却迟迟不见管理者有动静。是啊！正如人生不如意十之八九一样，管理者培养下属也是需要精心谋划才能收获圆满的。具体来说，我们可以从以下三点做起：

　　一、调整好心态

　　为什么管理者不愿意培养下属，主要有以下五个方面的原因：第一，管理者对下属的某些缺点，曾经犯过的某些错误印象深刻，从心里觉得下属是不值得培养的，管理者就不愿意培养下属了。第二，下属的成长周期较长，对于任何一个管理者而言，都希望自己的工作能够有收获，而且越快看到收获，心里就越踏实。而培养下属多数是出力不出工的。第三，怕教会徒弟饿死师傅。有一些管理者之所以不愿意培养下属就是因为担心把徒弟都学会之后取而带之。第四，不想成为他人的培训基地。这个主要是说各个组织由于各自选择的人力资源政策的不一样，就导致了有一些组织单位很少自己培养人，总是大批量的从去外部找人。第五，下属不配合。无论是下属之前不配合管理人员培养，还是下属目前正在不配合管理人员的培养，都会导致管理者产生挫败感，管理者会想我辛辛苦苦的培养你们，你们还不理解，我图什么啊！其结果就不会再对员工进行培养了，员工自然也受不到很好的培训教育了。

　　二、选择对方法

　　我们在进行人才培养的时候有三种培养方法，其一是管理者可以在岗位中对员工进行的培养；其二是管理者可以安排下属到单位外部或者就在单位内部进行集中培训；其三是激发下属的学习兴趣，让下属可以自动自发的进行学习。这些方法我们之前也已经给大家进行了分享，如果您听了上次的分享觉得还有缺乏，请给我们留言，我们将更细致的进行为您进行讲解。

　　三、监督与检查

　　管理者对下属进行培养，培养的效果如何？培养之后有没有真正改变下属过去的不良的工作习惯或工作行为？有没有产生较高的绩效，得到较为满意的工作结果？要解决上述问题就要在管理者对下属培养之后，由大家共同去监督，重点进行检查管理者的培养是否有持续性，员工的改进是否有连续性。 没有管理者对下属培养，下属很难快速成长；没有管理者对员工培养后的行为进行检查与督促，那么，管理者对下属的培养往往容易得到事倍功半的结果 。