人力资源管理中有一种经典的理论“鲶鱼效应”，经常应用于经济活动中，并逐渐成为一种普遍的竞争模式。

　　主要是指在组织内部缺乏效率的情况下，从外部引进“鲶鱼”，通过充分发挥其积极性和主动性，促进和激励组织原有成员，促进形成良好而又高效的竞争氛围。

　　一、外部引进人才

　　医院引进外部行政管理“鲶鱼”型人才，以其工作能力、业绩、进取精神和敬业精神，为原来的员工建立一个良好的基准。与之相比，通过不断的分析和学习，可以提高原有员工的工作绩效。

　　当然，由于“鲶鱼”的出现，也可以迫使原有员工产生一定程度的压力，使其改变原有的工作思维方式，充分认识到当前激烈的竞争环境。

　　为了争取工作的稳定性和持久性，必须努力工作，积极进取，学习业务知识，提高能力水平，改善知识结构，以便更好地适应新时期医院的行政管理工作。

　　二、内部培养人才

　　医院管理涉及面广，职能范围大，是一项系统工程。不可否认的是，“鲶鱼”型人才在工作中的提挈作用是明显的，但是更重要的是要提高团队的整体素质。

　　行政管理队伍建设的核心还是要立足本身，挖掘内部潜力，培养自己的“鲶鱼”型人才，相互激励，以提高团队的整体水平。

　　（1）医院应制定一套培训方案，针对不同层级的行政管理人员，构建多层次的管理人员培训体系，提高培训的针对性和实效性。

　　（2）打破科室界限，整合高素质人才资源，实行岗位轮换。打破现有的平衡，激发员工的活力，提高员工的新鲜度，激发全体员工的活力，给医院整体带来新的变化。

　　三、绩效考核

　　引入KTI理念，创新考核方式，改进医院管理人员的绩效考核，逐步建立内部竞争机制。运用KTI指标，以单位中“鲶鱼”型人才为参照，建立关键绩效指标体系。

　　把医院的发展战略，通过绩效管理体系细化到工作中，使行政管理工作可量化、可度量、可考核、可核查。

　　另外，对各项指标进行持续的科学的优化改进，也是必不可少的。

　　四、存在弊端

　　但是，我们也应该看到，通过引进外力来刺激内部成员的做法存在一定的弊端。

　　首先，从外部引进的人才一般会赋予高薪资、高职位，这将会在一定程度上阻碍了原成员的晋升机会，可能会扼杀一些已经非常努力工作的员工的热情，从而消极对待工作，最终削弱整个团队的战斗力。

　　其次，由于各种阻力的存在，如果克服不当，“鲶鱼”型人才可能会被原有体系同化，疲于应付、消磨意志，无法达到“鲶鱼效应”的理想效果。

　　因此，霍尔斯认为，在医院行政管理中应用“鲶鱼效应”时，必须充分结合医院的实际情况，全面分析，权衡利弊，处理好外部人才和原有员工的关系，努力营造良好的工作氛围，为全体员工的工作、学习、生活和发展提供一个更好的平台，使得不同类型的人才都得以留存、使用和发展。