随着第二个全国医师节的到来，如何让青年医生尽快“挑大梁”的话题逐渐热起来了。有些具有前瞻性的媒体如健康界等，还就此展开了专题讨论，笔者对此深以为然。

　　一代代医务工作者的承前启后、继往开来，是促进医疗卫生事业健康发展的重要保证之一。如何让青年医生尽快在技术上成熟起来，一步步顺利承担起“挑大梁”的重任?

　　除了青年医生自身的努力等主观性因素之外，在诸多起着重要作用的客观因素之中，发挥医院临床、医技这类业务科室管理者的正向促进作用至关重要。

　　就目前各级各类医院的情况来看，科室管理者在促进青年人才技术成长方面努力起积极推动作用的，毕竟还是占绝大多数。这些人既有作为管理者应有的胸襟和素养，也有学者专家刻苦的钻研精神和严谨的工作作风。他们以促进医疗卫生事业和医院的发展为己任，以让自己所管理和引领的青年医生尽快成才为己任，积极加强管理，注重言传身教，认真搞好才传帮带。在这样的科室中，风清气正的学术氛围得以形成，青年医生钻研技术的积极性得到充分肯定、积极引导和悉心帮助，从而为优秀人才的脱颖而出并进而搭建合理的人才梯队创造了良好的条件，有力地促进了医疗、教学、科研工作的开展，为所属专业的发展注入了充沛的活力，形成了强有力的发展后劲。

　　但恐怕我们也难以否认，时下有的医院的科室管理者与上述行为反其道而行之。这极少数人，把自己所负责的专业或科室当成自己的“一亩三分地”，在科室内不仅不注重青年人才的培养，反而进行技术封锁，同时把自己手中的专业技术优势当成待价而沽、与医院讨价还价的资本。更有甚者，甚至“武大郎开店”般嫉贤妒能，不仅让有进取心的年轻人难以发挥用武之地，还处处掣肘，在这种非正常情况下，人心焉能凝聚？队伍焉能稳定？人才培养工作又从何谈起？

　　大批优秀人才的涌现，是医疗卫生事业发展的关键性因素之一，也是医院核心竞争力的重要组成部分。因此有远见卓识的医院管理者，历来不仅注意外部人才的引进，同时也将本单位的人才培养工作纳入医院发展的战略层次。且越来越多的人都深刻认识到，选好、用好和管理好学科带头人和科室管理者，更是后者的关键性措施，如果这个工作做不好，不仅内部难以形成良好的人才成长之环境和条件，即使千方百计从外面引来了人才，其发挥用武之地的空间也会受到严重缩限，甚至导致有的因“水土不服”而另谋高就。

　　如何防范和克服医院业务科室管理者的“一亩三分地思维”？

　　有人主张强化对科室负责人的教育和引导，这种主张当然不能说不对，但它的效果毕竟有限。与此相比，更重要的当是将人才培养工作纳入科室负责人绩效考核之中，且使其具有相对高的权重，只有从制度建设层面发力，形成和不断健全正向激励和负向激励机制，才是标本兼治之道。

　　事实上，自从上个世纪后期，国内某些医院就进行了诊疗组长负责制等一系列改革，它的作用包括但不限于限制个别临床和医技科室负责人的技术封锁等负面行为，还应纳入建立现代医院管理制度的视野和操作实践之中。

　　还有一个值得引起的问题，就是假如业务科室管理者的“一亩三分地思维”在一家医院中大面积出现且屡禁难止，那么就需要医院的决策和管理团队静下心来，好好地进行自我审视和自我检讨了——我们的医院管理制度是否出了瑕疵？是否因制度的“指挥棒”出了问题，在客观上形成甚至助长了某些中层干部“教会徒弟，饿死师傅”的不正常心态？假如“楚王好细腰”，“宫娥”岂不“多饿死”？

　　家庭生产与生活技艺的“传男不传女”，是中国父系社会所催生的一种社会现象，也是农耕民族生产与生活技能私有化并以家庭为“楚河汉界”进行相互封锁的重要“法宝”。时下某些医院内部中层管理者中所存在的种种技术封锁行为，背后也并非没有这种负面精神遗产的影响。由此来看，把用好学科带头人和中层干部作为一个切入点，在医院乃至整个医疗系统内形成有利于优秀医学人才脱颖而出的良好环境，不仅是建立现代医院管理制度的题中应有之义，还面临着诸多传统观念的挑战，可谓任重而道远。