护理人员的绩效是其在护理工作中成绩和贡献的外在表现，建立有效的人力资源激励机制，应用科学的绩效考核与薪酬计算方式是调动护理人员积极性的重要一环。目前国内外多数医院手术室采取以单纯工作时间代替工作量计算绩效的方法，致使绩效评价维度单一，不能客观反映手术护士的劳动价值与技术难度。以护士工作量为基础结合劳动价值与质量，应用医院信息管理系统提取数据计算手术室护士工作绩效，能客观反映手术护士的工作特点与劳动价值，有效促进手术室工作质量与效率提高。

　　A三甲医院2019年应用以资源为基础的相对价值比率系统管理手术室护士的工作绩效，改变过去单纯以工作时间和手术台次计算绩效的方法，进行了有益的探索。

　　1．一般资料。手术室共28个手术间，护士95名，其中副主任护师5名，主管护师25名，护师61名，护士4名。学历结构：硕士2名，本科81名，大专8名，中专4名。工作年限：2年以下13名，2～5年26名，6～10年17名，11～20年19名，20年以上20名。岗位设置：护士长2名，临床一线护士87名，行政后勤辅助岗位6名，年手术量近5万台。

　　2．量化考核概念与内容。量化考核是指应用相对价值比率评估系统计算医务人员绩效的方法(RBRVS)，是通过“定量评估”比较各诊疗项目耗费的资源，制定医疗项目的相对值，结合服务量与服务费总预算，推算货币转换因子，并根据地区调整因子调整不同医务人员的执业成本和风险系数，计算每项诊疗服务的绩效。包含：工作量(PhySician Work，Pw)、执业成本(Practice Expense，PE，包括直接成本和间接成本)、责任风险(Prof赍sional Lia呦Insurance，PLI)、相对价值单位(R elativeValue Umt，RVU，俗称“点值”)、货币转换因子(ConverSionFactor，CF)、地理执业费用指数(Geographjcal Practice CoStIndeX，GPCI)、修正系数(∞mpenSa№n，CPT)等1”。计算公式为：医师费=(工作的RVU+成本的RVU+责任风险的RVU)×GPCI×CF。

　　3．方法

　　3．1构建绩效计算方案。将RBRVS理念应用到手术室绩效管理，对手术护士工作建立量化评价体系，结合手术配合的难易程度和风险系数最终确定手术护士的劳动价值成本。

　　3．1．1确定量化指标。(1)工作量指标：占绩效总额80％，包括工作数量指标(包含工作时间与手术台次)和工作质量指标(包含亚专业系数、护理风险系数和体位系数)，(2)职称年资指标：采用系数比例制，占绩效总额20％，其中职称系数80％，年资系数20％。

　　3．1．2确定点值(RVU)。

　　(1) 工作时间分为直接护理时间和间接护理时间：直接护理时间以患者手术开始到手术结束的时间计算，每小时分值1分，不足l小时按照百分比折算；间接护理时间以护士入手术室到出手术室总时间减去直接护理时间计算，每小时分值0.5分，不足l小时按照百分比折算。

　　(2) 手术台次：每台分值0.3分；

　　(3) 亚专业系数与风险系数：应用德尔菲法咨询各专科手术主刀医生进行权重赋值，并经过对手术室护士的3轮问卷调查确定最终权重系数后公示，80%人员通过后结合医院重点发展学科等因素确定最终赋值，依据手术名称分别赋值5，4，3，2，1分；体位系数经专科组长讨论确定需要使用专科体位支架的手术体位赋值每台0.3分。

　　3．1．3确定单价CF值。

　　(1) CF值取手术室上年12个月发放绩效总额折算到每小时后的平均单价。

　　(2) 职工职称单价：职工职称系数以上年人力资源部下发文件确定的职级系数为准。系数价值=当月手术室总收入金额×20％×80％÷系数总和。

　　(3)职工年资单价：年资系数根据护理部对手术室绩效管理下发的文件确定：1年(0.1)，2～5年(0.2)，6—10年(0.4)，11～15年(0.5)，16～20年(0.6)，2l～25年(0.8)，25年以上1。

　　3．2量化指标计算

　　3．2．1工作量计算。

　　(1) 每日工作量分值=时间工分+台次工分+亚专业系数工分+风险系数工分+体位系数工分，其中时间工分=工作时间之和(C)+超时奖励工分(CI)；

　　(2) 月工分总量=日工分总量的累计和(每日工分累计总和)。

　　(3)职工月绩效=核定单价(CF)×月工分总量+职称年资量化分值。

　　3．2．2奖励机制及计算。(1)超时奖励计算：为体现超时劳动价值补贴，工作超时奖励分值(C1)参考劳动法规定，8小时工作时间内无超时奖励，超出8小时部分每l小时按2小时计算(直接护理时间超5小时，间接护理时间超3小时)。(2)其他项目计奖：特殊项目不计算工分、不纳入总量，直接以津贴方式予以每月发放。①岗位津贴：主要给予专业组长和临床带教单项每月补贴。②周六周日值班择期手术在日积累工分基础上增加50％。③后勤辅助岗位按临床护士平均绩效分配，临时替代辅助岗位的员工按每日平均绩效折算；④科研和文章：科研立项、文章发表由科室审核后一次性奖励。(3)绩效扣减及计算方法：护士违反科室规定扣分与护理质量检查扣分项目每扣1分按0.3分扣除在绩效分值总额内。病假事假按照医院制度执行，带薪休假如年假、产假、婚假以及外出进修学习，按照每日8个工分计算。

　　思考

　　1．科学合理的绩效计算方案有效调动护士工作积极性与主动性。

　　2．以工作量为基础的绩效计算方案有利于提高手术室工作效率。

　　3．多维度的绩效方案考虑护士的劳动付出与职业成长。

　　4．量化数据全部运用医院信息系统后台自动采集，数据的提取体现绩效计算的客观与公平公正。