近期围绕董宇辉小作文事件引起了系列关注，短视频博主针对此事件发表不同的看法与见解，在我看来是一件好事情，因为真理都是在激辩中产生，虽然也包含着偏激的言论，从结果上来看，无论是对董宇辉还是东方甄选来讲都是一种重新认知自我的机会。

　　董宇辉瞬火的底层逻辑

　　1、小作文事件的背后逻辑就是新东方的段子文化

　　讲故事或段子的能力是新东方老师的必修课，这就是俞敏洪给新东方最大的创新动力，通过故事或段子方式达到学生快速记忆的目的，短时间获取想要的理想分数，

　　2、扎实的知识储备是最基础的隐形财富

　　很多人说新东方有太多这样的老师，就是因为人数太多过于普遍，会导致后续问题的出现，距离产生美是一种真理，站在二十楼看地面全是美景，站在二楼看地面都是垃圾。

　　3、朴素的情感、对真理执着的精神

　　基于大量阅读丰富知识储备的一种深度思考，他之前的采访也说了晚上失眠会围绕北大来回的转圈，正式反映了对真理的追求与现实矛盾的博弈。在这个领域里面其实已经让很多人掉队了。

　　4、坚持自己认知的价值观

　　东方甄选应该尝试过所有的直播方式，董宇辉之前采访时明显排斥“吆喝”式直播，他内心是焦虑的，因为他内心有更高层次的追求。但又不能不去做，这种煎熬在职场中特别正常，如果你反应强烈管理层很有可能给你穿小鞋。

　　5、时势造英雄

　　明星主播税务的事件引起轩然大波，平台、主播与商家的合作关系出现了裂痕，短视频博主也做了一场激辩，此时的东方甄选还是默默无闻。作为主播的董宇辉在深夜直播中抒发了自己内心对生活的感慨，这种声音瞬间点燃了老百姓内心对知识的一种聚焦，更确切地说他卖地不是产品而是对文学作品精神内涵的传递，这种声音真正触达3年疫情中人民心中生活的艰辛。

　　6、在绝望中看到希望

　　寒门出贵子在当今社会越来越困难，但是短视频的出现似乎又开启了一扇窗，董宇辉爆火让拼搏奋斗不息的年轻人看到新的希望，也再次激励大家学习知识是有价值的。

　　7、满载而归的荣誉加冕

　　从此以后董宇辉成为东方甄选的唯一IP，甚至俞敏洪老师都已经不重要了，央视媒体的带头赞美，表面上肯定的董宇辉，实际上更是传递这种价值观导向。北京市的各种奖励等一致的好评，俞敏洪后续带领董宇辉奔赴全国各地进行商业推广，发挥明星主播的能量效应，这个过程中偶尔也有负面报道，在主流的驱动下已经显得微不足道。如此完美的人设，锁定在传统企业的管理理念下，它与网红机构的绩效逻辑完全背离，这也是后续危机的导火索。

　　8、小作文事件的爆发

　　通过各种信息推测，董宇辉在东方甄选的定位始终属于优秀员工，应该还不具备高管的能力，因此，新东方30周年音乐会都没有第一时间被邀请，之前董宇辉的采访中也提那是公司高层的事情，后来还是参与表演了。没火之前董宇辉与东方小孙几乎没有交集，就是普通员工与集团高管的关系，你想认识领导，领导有可能不搭理你？这也很正常。

　　爆火之后，董宇辉实现了跨越，跳过东方甄选的管理层，直接跟着俞敏洪东奔西走，不断的去整合资源拓展人脉发挥势能的最大化，于公于私都是双赢的走向。

　　小作文事件爆发后，他揭露了一个直播行业的事实产业链，台前的主播背后是由一个团队来运作，小作文其实是故事或段子的文案脚本，脚本背后是匹配的产品，同样的产品消费者愿意去你那里购买的原因肯定有文化赋能的成分。这种现象其实在电影行业习或MCN公司也习以为常，他们的底层逻辑的就是靠明星做卖点。

　　东方甄选虽然享受了董宇辉明星流量的红利，从公司内部来讲其实并没有从价值上认同这种现象，他们始终认为更多的是运气成分。东方小孙在合肥校区做校长的时候用了2年的时间做了之前8年的业绩，论业务能力也是高手。从资本的角度思考，过于依赖头部明星有较大风险，去董宇辉化已经达成了共识（董宇辉自己也明白），心急吃不了热豆腐，不知道是馊主意还是故意为之，搞了个鸡飞蛋打。

　　9、俞驾亲征，稳定大局

　　今日，东方甄选官宣布免去东方小孙的职位，老俞亲自挂帅统一思想，对东方甄选的浴火重生做一次深刻的改革：

　　1、东方小孙作为直接领导者因平时的管理不当以及近期的情绪言论引起了公众的关注、社会讨论，占用了大量的公众资源，免去职务符合了大众的期待的危机公关；

　　2、转变公司的理念，重新定义董宇辉团队的绩效考核及利益分配机制，大家自主选择，从内心接受这种MCN的方式，继续为董宇辉的直播服务。

　　3、重新思考东方甄选升级的策略，深入到一线改变其他主播的不良习惯，进一步回归原始的初心，小作文事件的爆发，从客观上让东方甄选再次重生；

　　4、老俞亲自挂帅是过渡还是辅佐董宇辉成长，这需要时间来检验，我相信董宇辉在最艰难的时候没有离开东方甄选，现在爆红后遇到更大的风波后依然会选择坚守，论管理的艺术老俞是一个高手，董宇辉还需要更多的成长与陪伴。

　　类似的事情在医美行业已经重复循环了N多次，我把它定义为：董宇辉式件。董宇辉做直播的时候一直为产品赋能的角色，通过中国文化为农产品赋能描绘生产环境、气候，使用时候的感觉等瞬间让顾客有一种代入感，他赋予了产品一种内在的升华，也是另外一种形式的知识传播，而不是传统的降价打折，OMG拉近了与消费者的距离感。

　　医美行业与传统零售业不同，它增加了一个职业要求的门槛，这个门槛直接决定效果的关键所在。如果你在东方甄选卖了一箱水果直接可以吃，如果你在网上购买了一只玻尿酸你需要经过所属的医美机构进行治疗，所以医生扮演的角色其实就是产品的赋能。

　　为了更好地产品赋能，医美机构会有专门的团队来服务头部医生及科室医生，比如：

　　营销团队：文案负责小作文文案或视频脚本、设计师负责线上或线下图片设计、视频拍摄剪辑、技术负责内容展示及数据搜集，咨询负责客户跟进与院内咨询对接。

　　客户服务团队：前台客服负责客户等级接待、分诊；咨询负责美学设计、销售升单、顾客管理。咨询助理负责带顾客缴费检查；会员中心负责顾客回访活动邀约；

　　医疗团队：护士负责术前检查病例填写。医生负责最核心的手术治疗，如果需要麻醉或配台相关人员都会配合。住院部负责术后恢复换药，注意事项。

　　医美机构以上所有的环节其实在为生产者（医生）赋能，早期大型医美机构花重金打造医生流量，随着广告投入的加大，大家不断地努力一个医生被机构赋能起来。医美厂家也会定期举办各种交流会，视野开放了，欲望也被激发激发起来，这时候，从人性的角度都会聚焦自我，直白点就是开始膨胀，升职加薪各种要求随之而来，最后的结果一般都是离开。咨询师同样也会面临这样的事情，医院管理者或老板处于被动的原因是因为他们背后关系着很多的顾客，担心优质的医生或咨询离开后会带走顾客。

　　虽然医美机构拥有自己的运营团队，这样循环的赋能医生到头来鸡飞蛋打得不偿失，一旦在一件事情吃了亏医美老板也会思考，赶紧调整战略突出品牌弱化医生的赋能价值或均化医生的价值。

　　部分医美机构还会对咨询师特别是老咨询师的顾客重新分配，一方面避免顾客没有服务到的资源浪费另一方面避免顾客的过度信赖与集中。

　　传统医美在顾客的服务路径属于S形，营销推广属于一个独立体系，院内咨询师属于一个独立体系，医生治疗属于一个独立体系。每一个环节都有独立的考核指标，他们相同的原则都是行业属性，行业品项，并没有自己精准的品项做堡垒。

　　营销的核心考核指标流量（人数与成本），咨询的考核指标业绩（成交率*客单价），医生的考核指标安全效果。这种机制会形成自上而下的矛盾。营销部门为了考核肯定会低价拓客或重点推覆盖广泛的项目，客户的不精准度会导致咨询部的成交率或客单价降低，咨询师同时也会为了多做业绩会夸大效果，最终来到医生生产环节，瞬间产生能否实现或强制实现的问题，这就是纠纷的根源。综合能力较强的医生有可能把前面夸大的期望值给降下了，综合能较弱的医生有可能按照自己的认知能力保守治疗了效果不明显，虽然没有医疗风险但是没达到承诺的预期。这就是医美机构在管理中出现的日常问题，这就需要运营来协调，权衡所有部门的利弊，但是并没有从够根本上解决问题。

　　底层逻辑是核心技术的留存与归属权的问题，目前医美机构的技术归属于医生，医生在技术就在，医生离开了这个技术就消失了，虽然其他医生也会操作并没有吸收所有优秀技术的功能。

　　这就是我一直思考与坚持推进的品项建设，医美机构需要具备打造品项建设核心价值体系，这样就可以从S形变为I形，从行业属性变成机构属性设置较高的壁垒，把营销、咨询、手术做到有机统一，提高客户的满意度。具备体系后你可以去考核应聘新医生是否成熟，也可以外聘更优质的医生去升级技术或者优化升级整个体系，具备了体系之后医美机构不但能弱化对于个人的依赖度，又能快速的连锁复制，这才是未来机构发展的新动力新趋势。

　　来源：医美现象