看到节后全国又是一次大的人才争夺战，好象比争病人来源还激烈，其实，我想说的是，人才处处有，关键看你的培养方式和管理体制与激励机制，如果这些都做到位了，人才培养达标率也高，上岗后的价值贡献也大，而且稳定性好，所以与其花大价钱去到处挖墙角，不如把这多出来的成本的60%放在老员工身上，把20%的资金放到新员工的栽培上，结果比你高薪挖来的人效果好两倍，因为你认为能干的人所在的环境不是你现在公司的环境，人家有可能水土不服，或者你给听团队下的人人条件和他所带的人的起点或情况 不同，即使整合到位也只有25%左右的提升，所以还是多从自身找找人才流失或者培养不到如意人才的根源吧！

      竞价是目前医疗或奢侈品行业营销的主角，今后也还会持续一些时间，竞争真的竞争那么激烈需要四、五个人来盯一个项目的两个班吗？其实只有15%左右的科室里20%的词竞争激烈，其它的没你想象的那么激烈的，我一直认为：说话讲艺术 做事讲技巧，直性子的人好交朋友但有时会不经意伤害朋友，所以讲话需要艺术；做事情需要勤奋但是如果有技巧的话我认为一人可敌三人，如果再运用一些辅助手段，或者利用程序上的一些手法来协助竞价，其实竞价可以边喝咖啡边看上5分钟的新闻再去看排名的，关键问题在于两点：1、你是否用对人？2、你是否有公平公开的绩效机制。如果都有了你还用怕对话成本高吗？  虽然我现在的团队不具备我所说的两个条件，但是第一点我有了，所以我实现了2008年到2015年目前为止的突破——2个竞价 3月到诊接近800人。技巧有一点，方法也要有一套，想找捷径的话，那就先找出问题再抓住机会吧！