莆系医疗在国内作为前期民营医疗的佼佼者，因为他们抓住了第一桶金的机会，所以在以后不断总结改进从诊所，到承包科室，到自己做医院！前期的投资者我相信赚到了钱，可是为什么一个行业从起步到兴盛，再面临亏损淘汰。

　　很多医疗高层都在总结分析，很多人说医院都被同行业不规范运营把市场做坏了，也有人说传统模式得不到创新，还有人说竞争太大，国家管理越来越严格等等。事实这些问题一直是客观存在的，但这并不能作为我们放弃的理由。

　　我们总结分析有没有真正从自身看问题？有没有换位思考？我们所面对市场需要什么？

　　很多高层觉得是人才，都不惜代价高薪盲目评聘人才，所以导致行业人才竞争成本大大提高。苦！苦在那里？基层，真正一线浴血奉献员工，高层大部分都是高度看待问题，解决问题，所以导致人才流失的情况，这是最可惜的，每一个考核出色的工作者，开始他（她）都是抱着憧憬，期望来准备、面试、合格后加入一个企业，为什么最终一个单位会不断流失这些人才？很多高层和人力资源部门觉得民营企业人员流动是很正常的，我们不觉得错吗？我们不能这样为自己的管理不当找借口，我们该总结自身导致这个现象导火线，为什么国营或者外企人员流动那么少，敢都敢不走，为什么…？因为他们有铁一样的纪律，有人性化的受教，有完善的企业文化。

　　其实国营、外企他们不是工资高，是待遇好，很多人会觉得工资高和待遇好不是一个道理吗？错我们现在的民营叫工资高，国企和外企才叫待遇好！区别在哪里，在管理，在制度，在企业文化！为什么我们高薪聘请的人才工资高而且还很难管理，很多老板觉得有技术的、有经验的专家或者高层我们多给一些他任性条件，其实一个要走远、走大、走强的企业不应该是这样的，任何一个单位不可缺少铁一样的纪律，其实这些就在我们的细节，制度，企业文化上完善细节，落实到实处！很多医院不断招聘高层经验丰富者进行高层管理，可是我们忽略了曾今抱着憧憬来我们一线奋斗的那一批优秀人员！国企，外企它大部分都是从基层逐步上升到中层少部分到高层！这些都是通过考核稳步上升！其实每个投资人都急，因为钱抛出去见不到效果任何一个投资人都苦恼，可是越是这样越要清醒，为什么现在老板听到坏消息都是最后，因为企业中会经过层层修饰后再上报，所以导致企业占问题到大问题，最后一发不可收拾，很多医院只要高层一换，整个医院都会换走很多人，为什么？也是管理问题！为什么不总结这些细节问题？其实一家医院筹建，团队组建，磨合，试营业，开业，中间缺少的是组织架构，清晰，层层相扣的架构，一个企业一个团队，要发展必须是统一团结的力量才能让企业做大、做强、走远！所以我觉得民营医疗要在国营医疗前深度反思总结，真正从自我本身总结改进！

　　1、统一而明细的组织架构。

　　从职业经理人到基层每一个部门，每一个人必须是金字塔阶梯环环相扣，企业运营方向不是职业经理人独断独裁，就像专家遇到重大手术患者会诊一样，一个重大手术专家需要会诊做出决定，因为我们医院医生掌握着生命。企业运营也是一样，重大运营方向一定考察、讨论、分析、总结后做出的统一决定，因为我们职业经理人掌握着一个企业的生存。

　　2、企业文化重视提升。

　　企业文化是企业长期经营、建设、发展过程中所形成的管理思想、管理方式、管理理论、群体意识以及与之相适应的思维方式和行为规范的总和。是企业领导层提倡、上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为方式，它体现为企业价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域和全部时空文秘部落。其核心内容是企业价值观、企业精神、企业经营理念的培育，是企业职工思想道德风貌的提高。通过企业文化的建设实施，使企业人文素质得以优化，归根结底是推进企业竞争力的提高，促进企业经济效益的增长。

　　企业文化对形成企业内部凝聚力和外部竞争力所起到的积极作用，越来越受到人们的重视。企业竞争，实质是企业文化的竞争。面临全球经济一体化的新挑战和新机遇，企业应不失时机地搞好企业文化建设，从实际出发，制定相应的行动规划和实施步骤，虚心学习优秀企业文化的经验，努力创新，并不是完全复制，因为企业区域不同，所面临的问题不同，所以好的其它企业的文化我们只能参考创新建设属于并适合自己的企业文化。

　　企业文化建设是一项系统工程，是现代医疗发展必不可少的竞争法宝。一个没有企业文化的企业是没有前途的企业，一个没有信念的企业是没有希望的企业。从这个意义上说，企业文化建设既是企业在市场经济条件下生存发展的内在需要，又是实现管理现代化的重要方面。为此，应从建立现代企业发展的实际出发，树立科学发展观，讲究运营之道，培养企业精神，塑造企业形象，优化企业内外环境，全力打造具有自身特制的企业文化，为企业快速发展提供动力和保证。

　　3、营销理念创新。

　　我们的营销理念可能大部分医院都停留在复制状态，我们很多人觉得市场都一样，关键在做，其实不完全对从业务员来证明这个错误，我部门10个业务员，可能前期业务员根据医院要求去复制营销方法，但是有一部分业务员在市场实践中会去总结属于适合自己的一套方法，而墨守成规那一批复制者永远停留在原地一直到被淘汰。所以我们企业的营销理念必须走出原来复制的框框里。我们要调研，我们要总结，我们要分析同区域竞争行业优势，劣势，我们再总结策划属于自己的营销方案。并不是去复制前优秀企业的方法，我们只能作为参考，因为区域不同市场不同，我们所面对的问题不同。

　　4、全院营销重要性。

　　很多医疗高层觉得营销只是市场部、企划部、网络部的事，没有病人就找这几个部门，其实也错，营销其实是一个医疗企业，一家医院每一个工作着都要有营销理念，不单单是单一一个部门的事，因为患者对我们医院的对外的口碑传播不会去区分哪一个人，患者是否满意对外传播的是一个医院整体印象。

　　5、人才的授教和培养。

　　人才其实并不是天生的，都是实践工作总结学习不断进步就是人才，我们一个企业招聘的是来自五湖四海工作人员，他是否能成为我们所需要的人才，取决于我们高层及科主任的受教培养，一个企业不断招聘人才，同时我们更应该提供平台培养人才，我们要惜才、教才、爱才，这样才不会导致好的人才流失。

　　6、关系户管理重视。

　　一个企业前期避免不了关系户管理，长期导致的后果，让优秀的人才受屈流失，拉帮结派，不好统一管理，越级汇报小道消息。所以一家企业要杜绝关系户。

　　7、一线工作者得培养提升。

　　领导要有鹰一般的眼睛，去发现问题，解决问题，把问题消灭在萌芽状态，同时领导还要发现人才，很多一线工作者默默付出，我们分析心理，一个优秀求进步的员工，领导没有发现并作调整或重点培养，他（她）会丧失当初的憧憬，会失望，最后到流失，其实对企业来说这是损失。

　　8、工资高和待遇好的区别认识。

　　民营企业可能前期给一个职工的工资会很诱惑，但是在领导心里又很心疼，心里在想我这么高的待遇聘你来你是否能给我创造价值，我想每一个老板都无法预测，只有天才知道。都是等工作一段时间淘汰或者有价值我再考虑继续录用。很多老板觉得培养人才的成本过高，其实培养人才和高薪聘请人才，后者才是亏的，亏在一个优秀员工对企业的忠诚。所以我们企业要不断完善企业文化，要给每一个员工一个好的待遇，待遇是指一个企业如何去看待一个员工；对待每一个员工的成长；一个企业让员工享有的权利，地位等，企业待遇，包括我们要提供学习、培养、提升的平台，而不是现在民营医疗大部分人过度的一个平台，很多优秀一部分的员工开始毕业到我们医院是抱着希望来的，可能我们企业文化建立不完善的情况下导致人员失望并流失，所以我们抓住人才要抓住心，抓住一个员工对企业的忠诚奉献，所以我们聘请人才要给一个员工好的待遇，一个学习稳步提升的平台。

　　9、制度式的人性化管理。

　　人性化管理是开发人才管理方法，通过了解一个员工、认识员工、了解员工、理解员工，进而贴近每一位员工，去发现每一个优点并重点培养。而制度化建设又能以明确的要求和严格的约束来规范和强化人的良好行为，杜绝不良行为，建立学习进步工作环境，提高效率和效益。人性化管理和制度化建设的结合，不仅能使企业形成既有规章的严肃，又有人情的温馨，还有个性创新，轻松和谐的人际氛围，而且能最大限度地调动人的积极因素，凝聚人心，鼓舞斗志，形成挑战市场激烈竞争的强大原动力。

　　10、经营数据细节数据总结分析。

　　有数据才有总结，我们才能及时发现问题并进行分析调整，并且才能创新出属于自己的方案。

　　11、执行力

　　真正的执行力=策划+行动+反馈+数据+结果+总结+分析+改进+数据+结果。

　　12、现代化互联网医疗重视

　　我们现在日常生活中70、80、90、00都离不开微信，QQ,微博等一切互联网，往后互联网一定是我们医疗企业应该重视的开发项目。