中国民营医院激励机制的主要形式、优势与不足
1中国民营医院激励机制的主要形式
1.1薪酬激励。薪酬激励是目前民营医院的一种主要激励形式。由于民营医院多以营利性的为主，投资者大多急于在短期内收回投资，因此，民营医院员工的薪酬多与工作的数量以及经济收入挂钩，以此激发员工的工作热情。在具体形式上，普通员工主要是基本工资加绩效工资组成，学术带头人主要是采用年薪制的做法，而对于一些特殊的高级人才，还采取年薪加高福利、给车给房甚至配司机保姆的做法。这些做法对于吸引人才、留住人才，短期内形成人才的聚集效应并有效提升民营医院的业绩确实起到了很好的作用。
1.2职务激励。职务激励就是对于有一定的专业技术水平和管理能力的人才，医院根据工作需要任命相应的职务。由于民营医院的核心骨干主要来自公立医院，而这部分人大多是公立医院人才太聚集导致没有了发展空间，或者公立医院不能为他们提供成长的必要条件，才最终下决心选择了民营医院的。如果民营医院根据他们的个人发展需求搭建成长的平台，尤其是能够按照他们的专长提供一个科室或专业学科去经营和管理，那么，这些人才就真正有了用武之地，可以留住他们，用好他们。
1.3股份激励。对于在国内或区域内已经形成知名品牌的专家，一些民营医院的投资者会以“干股”的形式，向这些品牌专家“赠送”股份，专家除了获得高额的年薪外，年底还可以和投资者一起分红。经营者这么做的主要原因是为了保持专家在医院的长期稳定性，并增强专家的责任感和使命感，同时也在一定程度上避免了竞争者实施“人才争取战”。
1.4文化激励。民营医院的投资者和经营者们也越来越意识到了文化激励的重要性，他们一般都会投入一定的物力和财力改善员工的工作、学习和生活条件，有计划地对员工进行培训，对员工进行医院及投资者本人的创业史和发展史教育，通过各种有益的形式增强员工的凝聚力。
就目前的总体情况来看，民营医院的激励形式主要集中在以上几个方面。当然，不同的投资背景、规模和经营状况对激励方式的应用也会有所侧重，但总体而言，仍然是以物质待遇激励为主，这也是民营医院激励机制的最大不足之处。
2中国民营医院激励机制已经形成的优势
2.1在高级人才的吸引和激励方面形成了自己的特色。长期以来，公立医院用人机制僵化，人员无法畅通地流动，极大地影响了专业技术人员积极性的发挥。而民营医院相对于公立医院来说，可以为各类人才尤其是高级人才提供自由、宽松的成长与发展空间，特别是可以针对不同的人才充分实施个性化的管理，这对于吸引和留住高级人才是非常重要的。
2.2激励机制灵活，基本能够适应市场的快速变化。民营医院相对于公立医院而言，所受到条条框框的束缚比较少，重大决策都掌握在投资者手中，市场或医院内部情况如有变化，可以马上调整策略，通过灵活的激励机制解决存在的问题。
2.3大部分民营医院已经逐步开始应用综合激励方法，激励效果显著增强。民营医院在发展中也在不断的探索和总结经验，许多民营医院的投资者和管理者已经意识到，单纯地依靠物质或精神等某一种激励方法已经远远不能适应员工各种需求，他们都在有效地整合和应用各种激励方法，通过各种激励方法的综合应用来增强员工的积极性和医院的凝聚力。
3中国民营医院激励机制的不足
3.1过于强调物质激励。许多民营医院往往简单地以经济利益作为驱动员工的主要手段，而忽略了员工的归属需要和成就追求，不重视民营医院内部的人际关系，更不会利用客观存在的非正式组织提高医院的凝聚力和效率。
3.2实施激励时过于随意。有些民营医院的管理者缺少一种稳定的有连续性的行为规则，类似问题的处理往往因时、因人而不同。这一方面使员工感到民营医院在对待不同人员时缺乏公正，另一方面又感觉到政策和制度变化太大。
3.3缺乏沟通，反馈不及时。民营医院将它与员工的关系视为契约关系，重视工作，但不重视人际关系，民营医院缺乏领导与员工、员工与员工相互沟通的机制；由于员工得不到对自己行为评价意见的及时反馈，工作的激情衰减很快；员工不仅得不到“双因素论”中所谓的“激励”，就连“保健因素”都存在很大问题。
3.4民营医院的权利过于集中。现阶段我国民营医院中的绝大多数资金高度集中于民营医院投资者个人;多数民营医院的投资者不但掌握民营医院决策权,还直接掌握民营医院的经营管理权;投资的收益和风险也高度集中于民营医院投资者个人。将经营管理大权集于一人之手,是民营医院在创立过程中逐步养成的习惯和偏好，而且喜欢自己说了算,带有浓重的个人偏好,如工作中的多数时候会指派他信任的“内人”,尽量少用“外人”。这会在员工之间产生隔阂,让员工感到民营医院在对待不同人员时缺乏公正,这种不公正感会挫伤员工的积极性,导致员工的工作效率降低,更严重的会导致员工内心对民营医院的离心和不完全认同。
3.5短期行为偏多,不注重长效激励。在许多民营医院中,激励主要是以现金奖励为主、年薪加提成,还有其它一些短效激励措施,都不同程度地起到了正面效果。对一般性人才应是具有一定的积极效果的,但却制约了优秀人才对医院长远战略的兴趣。“存在就是合理”在市场经济发展初期具有普遍的实际意义。人才的功利主义表现正愈来愈强,拿多少钱干多少活。“存在就是合理”左右了无数人才的价值取向,优秀人才在这种短效激励效应刺激下,不可能逾越当前利益的诱惑,因而做不出惊天动地的事业。对优秀人才短效激励的滥用,导致极端功利思想的泛滥,严重地影响民营医院的发展与壮大。[发帖际遇]：一个袋子砸在了 钟志朗 头上，钟志朗 赚了 5 金币. 本主题由 菜小米 于 2012-9-13 17:03 移动